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PAGE  PAGE 11 移动互联时代的组织创新 　　移动互联时代，一股强大的组织管理创新潮流正在兴起――从传统的科层组织进化到市场化网络组织。市场化网络组织由四大部分组成，分别是业务团队（特种部队）、共享平台（后援基地）、战略伙伴（盟友）和连接协调机制（联合作战）。 　　如今，企业经营环境变化速度加快、颠覆创新机会变多、人才和产品竞争更激烈。在20世纪诞生和流行的科层式组织，在新环境下有点像企业恐龙一样变得笨重和迟钝，是重新反思和创新的时候了。 　　不管是传统线下企业，或者背靠互联网诞生的线上或O2O企业，我们发现组织管理创新的迹象如雨后春笋，在世界主要市场涌现。移动游戏开发商Supercell成立于2010年，核心团队由离开诺基亚的员工组成，其开发的几款游戏一直名列全球前10。与传统的金字塔组织模式不同，这家公司信奉由小团队为核心的超强组织模式（公司名字Supercell正好说明他们的组织理念）。韩都衣舍成立于2008年，是国内领先的互联网服饰集团，2012年到2015年连续4年做到了国内女装行业的第一。韩都衣舍每年发布几万个自有品牌的新款服装，创新源头是员工自我驱动的产品小组（又称为“蚂蚁军团”）。公司已成立了280个产品小组，每个产品小组由设计师（选款师）、页面制作专员和货品管理专员3个角色组成，通常为1-3人，授予高度经营决策权。 　　除了这些互联网相关企业，国内传统行业也在近期广泛推崇稻盛和夫的阿米巴、海尔的倒三角、华为的铁三角和项目制。这一切都显示一股强大的组织管理创新潮流正在进行中。 　　传统科层式组织的5大弊端 　　科层式组织是20世纪初期由泰勒和韦伯倡导且广为企业认同的组织管理模式，通用汽车、富士康和麦当劳等企业都是典型例子。科层式组织信奉以下设计原则： 　　层级分工：组织层级更多，企业可以管理更多员工； 　　专业分工：不同部门和岗位专注不同领域工作，各司其职，熟能生巧； 　　高层集权：决策权集中在高管身上，因为他们判断事情更全面和更长远； 　　标准化作业：通过很多标准化的作业流程、规章制度和审批程序，确保员工高效作业，决策符合公司整体利益； 　　中层监督：依靠大量中层管理人员上传下达、执行公司决策和监控进度。 　　但是，在移动互联时代，经营环境和过去大不相同，科层式组织的弊端越来越明显： 　　1.无法敏捷应对外部变化：由于分工过细、层级过多，科层式组织在面对外部竞争对手或用户需求快速变化时显得迟钝和低效。不管在新产品开发还是调整新的打法，团队都需要取得多个部门的协同、多个层级的审批，导致内部耗时过长，无法招架新创企业的颠覆创新、快速迭代的经营方式。 　　2.内部创新或创业阻力大：科层式强调的是各部门、各层级按规章制度和管理流程办事，例如公司的年度计划、预算、绩效目标和配套的赏罚制度等，这些条条框框让团队缺乏空间尝试计划外的创新。员工若想大胆创新，必须克服重重困难：首先，上级是否容许立项尝试份外之事？即使能够立项，是否具备所需资源，包括预算、编制和时间？最后，若创新失败，会否影响团队或个人的KPI完成、年终奖金和晋升机会？相反，创新项目最终取得成功，得到的回报是否能与外部创业团队相比？ 　　3.员工缺乏积极主动性：科层式类似计划经济，强调从上而下管控、标准化流程、精细化分工，鼓励员工安分守己，按规章制度办事，大部分员工就像螺丝钉一样重复运转。这种管理模式对于一些有想法、有激情的员工容易带来挫折，不愿意在大企业磨灭自己的理想；加上政府鼓励万众创业，创投基金又在到处寻找优秀团队，很多人才选择自立门户，对人才保留造成不少冲击。 　　4.决策瓶颈和“唯上”文化：由于员工的升职加薪都依靠高管判断和分配，容易造成员工唯上主义，部门之间也为了赢得上级的垂青而相互抢功。另外，当企业变大和复杂时，高管自身也容易成为瓶颈，降低决策效率。最后，企业不断过度依赖高管判断，员工也容易逐渐缺乏独立思考的能力。 　　5.过度强调标准化和一致性：科层式组织内部管理偏向一刀切，难以充分考虑不同业务单元所在不同行业、不同发展周期和不同工作类型的差异。结果企业在人才吸引、激励、发展、文化氛围以及审批流程都不能因应业务单元的差异而调整，影响他们对外的竞争力。 　　科层式组织已成明日黄花 　　为何过去多年行之有效的科层式组织，面向移动互联时代困难重重？移动互联时代的经营环境特点无可置疑是主因之一。当外部环境变化倍增、颠覆创新机会无所不在、人才和产品竞争加剧，科层式组织的迟钝低效、压抑创新和降低人才积极主动性的弊端变得显露无遗。 　　但更重要的是，移动互联时代也把更多的工作内容从过去制造性（或标准化）工作转变为创造性工作。在工业经济时代中，大多数企业从事的是标准化流程工作，不管造车、盖楼还是