虚拟组织 现实激励.docVIP

PAGE  PAGE 5 虚拟组织 现实激励 　　虽然互联网和信息技术的出现极大地提高了虚拟组织的灵活性和适应性，但时间、空间的分割及模糊的组织边界仍会影响到虚拟组织的运行和管理。有效协调虚拟企业间知识的管理需要高素质的知识型员工，如何有效激励互联网背景下的虚拟组织中的知识型员工显然是一个重要的课题。 　　随着互联网的出现，虚拟组织进一步突破了组织、时间及空间的边界，其特征包括具备各成员核心能力和资源的互补性、组织边界模糊、组织结构扁平化、组织构成的动态化、对环境反应敏感和响应的敏捷等等。 　　知识型员工的特征 　　彼得?德鲁克认为，创新能力是知识型员工最主要的特点，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。通常来说，知识工作具备以下特点：工作过程难以观察；工作成果不易衡量；工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性；知识员工都是某个领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行；知识工作者对组织的依赖性低，组织和知识员工是一种相互需要的关系。 　　有学者认为，知识工作者的特征还包括：工资普遍高于平均水平；尊重需要和自我实现的需求比较强烈；对相对宽松的工作环境需求倾向较强，即工作自主；对知识、个体和事业的成长有着不懈的追求；要求获得与自己贡献相称的报酬的倾向更为明显。 　　因人而异定策略 　　在当前知识经济及互联网背景下，虚拟组织的生存与发展更多取决于知识型员工，只有建立适合于虚拟组织及外部环境的有效激励模式才能最大限度发挥知识型员工的作用和潜力。哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只能发挥出20%-30%，如果得到有效激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3-4倍。 　　对于知识型员工的激励国内外学者有着较为广泛的研究，比如，有些学者提炼出共计20项因素，包括了提拔晋升、工资、职业规划、人际关系、福利、工作挑战性、岗位轮换、公平、进修培训、企业文化、授权、奖金、工作灵活性、软硬件设施、领导器重、公司前途、参与决策、同事肯定、工作自主权、能力发挥等，这些因素总体偏重于具体的方法。 　　从宏观和战略的角度看，知识型员工的激励因素应包括：合理的薪酬体系、构建学习型组织、组织文化的建设以及和谐的人际关系等。 　　●合理的薪酬体系 　　玛汉?坦姆仆研究的知识型员工主要激励因素为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。其中金钱财富的比例最小，不到10%。 　　对知识型员工而言，薪酬似乎并不是其需求的重点。比如，对于马云这种“知识型员工”来说，似乎对金钱已经免疫了。但这种“免疫”的前提是他的财富已经远远超过了普通人所能触及的范围。因此，体现自我价值的公平、合理的报酬依然是吸引和留住知识型员工的基本前提。赫兹伯格的双因素理论能很好地解释薪酬对人的影响：有了它，知识型员工不一定会感到满意，但没有它或这方面做得不好，就会使知识型员工感到不满。因此，基本的、有竞争力的薪酬体系依然是知识型员工激励的重要因素之一。 　　●构建学习型组织 　　当前外部环境具有多样化、不稳定的特点。同时，信息的膨胀，技术的飞跃等，也给组织的发展与生存提出了巨大的挑战。虚拟组织仅靠自我学习已经远远不够，保持组织竞争力和人才创造性的有效途径是构建学习型组织。虚拟组织由不同的组织跨越时间、空间组合在一起，文化、管理方式等差异可能很大，虽然有互联网等技术的支持，但毕竟不如面对面沟通方便，因此建立良好的沟通机制及组织保障是构建学习型组织的基础。互联网和信息技术的发展也为构建学习型组织的提供了便利，可以更加方便地检索、传递海量信息。因此，建立共享的知识库也是重要途径。摩根大通这样的全球性金融企业在知识库的建立和共享方面均有成功的经验。 　　知识型员工的一个主要特征就是创造性，但创造性不是每个人都可以长期拥有的。历史上许多伟大的科学家、艺术家都有特定的高产期，不是一生都能保持较高的产出水平，其原因是这些科学家和艺术家在工作中更多是以个体去完成创作和研究，容易受情绪、家庭等影响。在有组织的干预下的学习型组织会更好地让知识型员工发挥自己的才能，知识型员工会更容易保持较为稳定的、长期的创造力。 　　●组织文化的建设 　　组织文化是在一定的社会经济条件下组织通过实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。正如上文所述，薪酬方面的物质激励对于知识型员工是基础性的条件，而良好的组织文化则能够在组织内部形成强大的凝聚力和向心力，有利于提高知识型员工对组织的认同感与忠诚度，调动其积极性和主动性，激发创造潜力。 　　在组织文化的建设上，制度或规章的约束仅是管理或激励的一个方面，偏向于负激励，对于普