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PAGE  PAGE 6 论员工激励的有效方式及作用 　　摘 要：现今，随着经济全球化的不断深入和加快，使越来越多的企业面临着前所未有的日益加剧的市场竞争压力。其中一方面要与国内同类企业相互竞争，另一方面还要与国际跨国公司角逐，争夺目标市场。特别是2008年的全球经济危机，使越来越多的企业面临着前所未有的日益加剧的市场竞争压力。本文以X企业为例，主要是就X企业员工激励问题进行深入分析和研究，并且提出相应的解决措施来进一步缓解X企业的人力资源管理问题。 　　关键词：员工；激励；企业 　　一、X企业员工激励管理现状分析 　　1.薪酬福利 　　X企业员工的工资收入分为3个部分。即工资=基本工资+岗位责任工资+绩效。 　　基本工资受到很多因素的影响，如员工学历水平、参加工作时间（即工龄）以及职称等相关因素。它的标准一般情况下是参考当地的经济水平和生活水平，以劳动部门制定的最低工资为最低标准，主要是为了保证员工基本生活所需，按月发放。一般情况下，高学历高职称工龄较老的老员工应比低学历低职称的新员工的基本工资要高。 　　岗位责任工资则取决于员工担任不同岗位承担不同责任，一般情况下，岗位越重要责任越重大，相应的岗位责任工资就越高。 　　绩效工资是跟据员工对公司做出的贡献分配的薪水。对公司的贡献越大，绩效工资越高。当然绩效工资和公司当年的效益也是息息相关的。 　　绩效工资与工资其他的两个组成部分相比，它的弹性取决于员工的业绩，更能够体现一个员工对工作做出的贡献，也能够明显地对员工产生正激励。由分析X企业对员工的现有工资结构，可以得出结论：现在X企业的员工报酬体系相对比较合理，工资结构有层次也稍有重点，但是也还是有明显的不足的。例如在总工资中，固定收入（包括基本工资和岗位责任工资）比重较高，相应的，以业绩为导向的绩效工资比重就占的小得多。这种工资结构很容易降低员工对工作的热情，激励作用十分有限。同时这种薪酬体系也更僵硬、缺少变通，对于一部分业绩较好的员工来讲，会给他们一种业绩差的人在跟着他们吃大锅饭的感觉。 　　2.职业培训 　　X企业的培训的主要负责部门是运营部，人力资源部只是做到了一种辅助的功能，主要针对的培训目标：公司中高级管理人员、技术人员、主要员工以及新入职员工的培训。基本上都是结合公司自身的经营方式、管理需求、产品结构调整以及员工素质培养等作为主要的培训目标。 　　X企业现有的培训基本上都是由运营经理直接进行制定和管理，主要是对员工进行技术上和实际工作操作上的培训，从目前X企业所制定的培训内容看，基本上都是员工必须要掌握的业务技能培训课程、沟通技能培训课程以及基础管理的培训课程。培训课程一般情况下都是针对新员工的入职培训、公司中高级管理人员、技术人员以及在未来的工作过程中还会相对增加一定的跟进培训，而且在新员工入职培训中基本上都是由人力资源经理来制定相关的培训内容，未来工作中的跟进培训则是由运营经理来进行负责。 　　从X企业现有的培训管理中可以看到其中存在着许多的不足。比较严重的问题出现在培训模式较为的单一，主要是效仿国外的培训模式，但是其中缺少创新性。员工培训的质量是影响员工工作质量的重要因素之一，X企业现有的培训体系并不利于其长远的发展，长此以往，X企业的效益难以有大的提升。 　　二、X企业员工激励存在的问题 　　1.激励方式过于单一 　　目前，X企业采取的激励机制主要由经济性薪酬激励组成，如：岗位工资、绩效工资和福利等，总的来说这种激励结构较为单一，其中岗位工资最份额最大的，福利比重最小，这种激励不能很好的满足员工的需求。同时，这种激励机制在实际运用的过程中十分的僵硬，针对不同的员工并没有实施科学化的员工激励机制，在方式的选择上缺乏多元化的发展，并且缺乏发展弹性，对于现代企业的发展和进步效果不大，还会导致很多的员工对单一化的激励机制产生反感情绪。 　　2.忽视人力资源开发 　　X企业在进行管理的过程中片面的重视追求经济利益的发展，而忽视了对企业内部人力资源的科学化管理，对于员工的人力资源管理问题认知不足，同时针对不同的员工没有形成个性化的员工发展路线，在针对不同类型的员工的进行的职业规划过程中缺乏科学性和合理性，并且对于员工的未来发展并没有为员工提供必要的职业规划和职业培训、再教育的机会，导致员工个人能力发展停滞不前。 　　3.片面重视短期激励，忽视长期的激励效果 　　在传统的企业机制发展管理发展体系中，工资的主要是作为企业对员工的劳动补偿，在X企业的管理体系中的激励管理发展仅仅停留在对员工目前的补偿层次上，对于企业内部员工的长期利益以及发展并没有重视和关注。这就会导致员工对X企业的归属感会逐渐的消失，很有可能会跳槽，造成企业优秀员工流失率进一步增加。因此，X企业的短期激