战略目标分解体系.ppt

;用抽象公式可以表示如下;从管理学角度来看：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效。 组织绩效是建立在企业个人绩效实现的基础上的，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。 如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达成了组织的要求，组织的绩效就会实现。 但是组织战略的失误可能造成由于个人绩效目标的实现而导致组织绩效的失败。 从经济学角度来讲：绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。 一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效作出承诺，这是进入组织的前提条件。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。 这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则，而这一原则正是市场经济运行的基本规则。 从社会学角度来说：绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 他的生存权利是由其他人的绩效来保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。因此，出色地完成他的绩效是他作为社会一员的义务，他受馈于社会就必须回馈社会。;绩效管理的作用;绩效指标设计的理论基础;绩效指标体系的基本特征;绩效考核的支持环境（必要条件）;企业绩效管理过程中存在的问题;合理的绩效标准应具备如下特征： 1. 绩效标准是基于工作而不是基于工作者 2. 绩效标准是被考评者能够达到的 3. 绩效标准应是考评双方所共知的 4. 绩效标准要尽可能具体且可衡量 5. 绩效标准有时效性 6. 绩效标准必须有意义 ? 衡量可靠：应当以客观方式衡量行为和结果。 ? 内容有效：同工作绩效的活动合理地联系起来。 定义具体：包括可以识别的行为和结果。 ? 独立：在全面的标准中应该包括重要的行为和结果。 ? 非重叠：绩效标准不能重叠。 ? 全面：不能忽略不重要的行为和结果。 ? 易懂：对标准的解释和命名应使用一种易于理解的方式。 ? 一致：应与组织目标和文化保持一致。 ? 更新：应根据组织??变化定期进行审查和改进。 7. 绩效标准是可以改变的 8. 绩效标准要具有全面性，尽可能周到全面。但全面并不意味着越多越好 9. 绩效标准要具有独立性，同一层次上应该相互独立，也不能存在因果关系。 10. 绩效标准要具有简明性，最简单的考核标准往往是最有效的。;是确定可以达到的目标概率的尺度。 是根据补偿、员工发展、工作分配、晋升、执行纪律或降职等目的进行个人行为 测量的方法。 是员工个人发展的物质奖励。 是部门发展的物质奖励。 是工作行为方面创造性研究的物质奖励。 是自我评价和改进的方法。 是进行预测的工具：确定工作量、减少费用、目标之间的平衡。 是与全体组织和部门进行比较的工具。;BUSC战略目标;;;从用户角度透视供应链全流程绩效;;;;;绩效管理的大闭环