第6讲培训与开发.pptVIP

第 六 讲 培 训 与 开 发;培训的定义;培训的作用;美国政府就业培训法案 ;需求分析;第一步：培训需求分析;法律法规;影响绩效的因素;组织分析;公司战略对培训实践的影响;战略举例;任务分析;任务分析的步骤 ;人员分析决定谁应该接受培训 人员分析的内容包括： 对员工的绩效作出评价，判断业绩不佳的原因，以确定解决当前问题的培训需求 根据员工的职业变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求;确保员工有充分的自信 使员工了解培训的收益 使员工意识到自己的职业发展目标 使员工了解工作环境的特征：客观环境约束和社会支持约束 保证员工具备基本的技能水平，如阅读能力和认知能力等;第二步：确定培训目标;设定培训目标举例;第三步：制定培训计划;讲授法 优点：可以同时实施于多名人员，不必耗费太多的时间和经费； 缺点：受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中做被动、有限度的思考和吸收。 适用范围：适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及等理论性内容的培训。 ;操作示范法 1) 教练法 培训者通常是受训者的直属上司或导师，或在另一部门工作，但能帮助受训者学习的人。 上司或导师会给予受训者指导、辅助和协助，使其能更有效地完成工作。 ;2) 特别工作指派 特别工作指派是指受训者参与一些日常职务以外的工作，是暂时性的，使受训者可以接触日常工作以外的事务。 ;3) 工作轮换 工作轮换是有计划地将受训者分派到不同的工作岗位，使他可以接触和学习企业中不同部门和不同层面工作，轮换期间接受专人的工作指导 藉此培训通才，为日后的上层管理人员储备人才。同时这样培训新员工，可以使其全面了解企业各部门的运作。 ;亲验式练习法 与传统的课堂讲授法相比，亲验性练习具有如下特点： －－教学中学员变成了教学与培训活动的主体与主角。 －－教学的过程需要学员感情和行为上的参与，要求他们去做某件事，并体验所发生的事，而不是仅仅停留在认知的改变上。 －－这种练习是以能力培养为主的，虽然也具有传授知识的功能；同时，这种练习还可以培养与改变态度和价值观。; 1）角色扮演法 首先设置一管理情景，指派一定的角色，但却没有既定的详细脚本。角色扮演者在弄清所处情景及各自所演角色后，自发地即兴进行表演，至教师(导演)发出中止信号时为止。表演虽是自发的，但却是按各自对所演角色的特点与条件的理解而行的，并不能完全任意发挥。;2）案例研究法 指为参加培训的员工提供有关某个企业问题的书面描述，让他自己分析这个案例，诊断问题所在，在与其他接受培训的员工一起讨论时提出自己的研究结果和处理办法。 案例研究的目的在于通过主持人的引导，让接受培训的员工真实地体验确定和分析复杂问题的过程。; 3）公文处理模拟法 向受训者发给一套文件，其中第一页是引导语，介绍被测评者现在被委派扮演的角色——某企业某职位上的管理人员，并介绍此人的个人背景与企业的情况。 要求每位受训者要站在所指派角色立场，完全投入地去处理这些文件。 ; 4）企业决策模拟竞赛法 组织者向各竞赛组提供“贷款”来源与条件、市场需求和销售渠道、竞争者概况等信息，由各组自行决定筹款、生产、经营策略，输入计算机，求得决策盈亏结果，并据此做出下一轮决策。 ;第四步：培训活动的实施和监控;培训活动的监控 确立控制标准 培训需求信息、培训费用预算、培训计划等都可以作为控制的标准 比较现状与标准之间的差距（发现偏差） 分析差距产生的原因（分析偏差） 提出解决办法（纠正偏差） 以上步骤循环往复;第五步：培训项目的评价; 对认知结果的评价 认知结果是用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识的一种指标。 通常情况下，采用书面测验的方法来检验认知结果。;对技能结果的评价 技能结果是用来衡量受训者的技能水平及其行为的指标。 技能结果包括技能的获得和技能的转化。 技能获得结果可以通过受训者在模拟实验中的业绩表现出来。技能转化可以通过现场观察来衡量。; 对情感结果的评价 情感结果包括受训者的态度和动机两方面的内容。对情感结果的评价可以通过问卷调查来进行。;对效果性结果的评价 效果被用来判断培训项目给企业所带来的回报，效果性结果的例子包括与雇员流动率降低或事故减少相联系的成本节约、产量增加等。;投资净收益 投资净收益指对培训所产生的货币收益与培训的成本之间的差值。 投资净收益的衡量主要通过成本效益分析来