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第二章招聘与配置 投稿：熊绗绘 第一节、员工素质测评标准体系的构建 员工测评的定义： 是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征 信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和 管理提供科学的决策依据 1.1员工素质测评的基本原理：【08年5月单选考点；07年11月单选、多选考点；07年5月单选考点】 素质的定义： 素质（Competency） ： 又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 素质有表象的与潜在的两种形式。 （1）个体差异原理：员工测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础； （2）工作差异原理：员工测评的另一个假设是不同职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异；还有工作权责的差异； （3）人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 1.2员工素质测评的类型：【08年5月多选考点；07年5月单选、多选考点】 （1）选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下： ①强调测评的区别功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来； ②测评标准刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解； ③测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化； ④测评指标具有灵活性； ⑤结果体现为分数和等级。 （2）开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 （3）诊断性测评；以了解现状或者查找根源为目的的测评，例如需要层次调查，其主要特点如下； ①测评内容或者十分精细，或者全面广泛； ②结果不公开； ③有较强的系统性。 （4）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以签订或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。主要特点为： ①概括性； ②结果要求有较高的信度与效度。 员工测评： 员工测评的对象是人的素质。其基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 员工测评的另一个假设认为，不同的职位具有差异性：工作任务的差异、工作权责的差异。另一个角度来看，人的个性与兴趣是不同的，才造成术业有专攻。 1.3员工素质测评的主要原则： （1）客观测评与主观测评相结合：客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程，应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。 （2）定性测评与定量测评相结合：所谓定性测评就是采取经验判断与观察的方法，侧重 从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 （3）静态测评与动态测评相结合： ①静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方法在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异以及是否达到了某种标准。但缺点是忽略了被测评者的原有基础与今后的发展趋向； ②动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发与被测者的进取精神，但缺点是被测者的测评结果，不便于相互比较。 （4）素质测评与绩效测评相结合； （5）分项测评与综合测评相结合。 1.4员工素质测评量化的主要形式：【08年5月单选考点；07年11月多选考点】 （1）一次量化与二次量化； ①一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画； ②二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 （2）分别量化与模糊量化：可看作是二次量化； ①类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别