国有企业行政部门人事管理制度问题及对策探析.docVIP

 PAGE \* MERGEFORMAT 7 现代国有企业绩效管理问题研究 内容摘要：绩效管理是国有企业行政部门人事管理的重要组成部分，在现代企业管理中的地位和作用越来越显现。然而现实中由于许多国有企业对绩效管理理念的认识不准确，绩效管理体系不健全，操作流程不规范等，使绩效管理的作用难以有效发挥。因此，全面正确地理解绩效管理的内涵，并使之在企业管理中得到有效应用，是值得我们认真思考并研究的重要问题。 关键词：国有企业；绩效管理；问题；对策 一、现代国有企业绩效管理存在的问题 （一）忽略系统管理，绩效考核没有与前后工作相衔接 对于国有企业而言，绩效考核前期准备工作与绩效考核结果的应用都是非常薄弱的，将绩效考核视为一项孤立的管理工作，不符合绩效管理的定位。考核的定位应该是通过绩效考核解决在绩效管理中存在的问题，绩效考核是绩效管理过程的一个环节，绩效管理过程包括岗位、职责、考评、激励的全面管理过程。绩效考核处于绩效计划与绩效反馈中间环节，绩效考核的前提是绩效计划，也就是企业目标的分解、工作分析和岗位职责界定，以及对员工素质分析与要求，通过绩效反馈达到绩效改进。绩效计划在企业中的主要工作是工作分析，工作分析到位才能让员工明确岗位的职责，有针对性地对员工或部门进行考核，作为绩效的评估标准。有些国有企业对考核结果重视程度不够，考核结束之后，没有进行有效充分的反馈，考核结果运用不充分，浪费了企业大量人力、物力，结果不了了之。 （二）以结果为中心，忽视过程管理 绩效管理是过程管理与结果管理的统一，是以企业战略为导向的。企业年初时根据整体目标分解制定出个人绩效目标，到年底时就目标完成情况与计划进行对照总结，根据奖惩制度或规定进行绩效兑现，粗看还是那么回事，但是却忽略了效果管理的绩效改进功能。绩效管理的核心功能就是帮助员工进行绩效的改进与提高。只有员工的绩效能力得到提高才实现了绩效管理的基本目的，员工的长久绩效才会有质的变化。绩效结果固然重要，它广泛的运用与员工的培训、薪酬、晋升等，对员工激励的作用不可忽视，但是也要看到绩效管理过程管理的重要性。 （三）实施主体错位 行政部门人事管理的角色定位是服务者，是绩效管理的技术提供者、推动者，而不是具体的实施者。人力资源系统作为一个复杂的动态系统，由众多人事管理工作模块组成。这些人事管理工作模块对于组织绩效的作用绝不是简单的累加方式。较多国有企业普遍认为绩效管理是行政部门人事管理的一部分职能，理所应当由人力资源部门来做。企业高层下达了关于实施绩效管理的指示后，剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好就是人力资源部的责任，这也是一些国有企业绩效管理得不到有效管理的一个非常重要的原因。行政部门人事管理由于其专业能力的优势在绩效指标制定的科学性、合理性方面更具有优势，也应当是绩效管理工作的推动者，但是具体到各个部门，无论从绩效的计划，绩效的实施，还是绩效的反馈其主要的责任还是各个部门的中层管理者的责任。在推进战略型绩效管理的过程中如果没有各个部门的积极参与配合，绩效管理只能是形式上的东西。 （四）员工认识错位 绩效管理是全体员工的事，无论是前期的工作分析，流程梳理，还是后期的反馈，每一个员工都要参与其中。但在不少国有企业中，一方面，很多员工认为绩效管理只是中层管理的事情，与自己无关，导致在绩效执行上员工与管理者产生矛盾，员工为规避风险，对绩效目标适当保留，对考核持有抵触甚至恐惧心理，以致对绩效管理的过程持不配合的态度。另一方面，一些管理者与员工认为绩效考核只是一种奖惩手段，把绩效考核与奖惩、人事调整划上等号。出现这种问题的原因大部分是因为在实施绩效管理前期的员工绩效培训与宣传工作不到位，或者是中层管理者在执行过程中有偏差，使绩效管理不能得到有效执行。 （五）绩效考核的角度单一 考核角度的单一主要体现在绩效考核的维度与绩效指标的数量上，不少国有企业的绩效指标更倾向于员工工作态度与工作能力，而工作业绩的指标占的权重比较低。此外在运用BSC的过程中，企业很少能够真正的体现四个维度，并把四个维度的指标具体落实到部门与岗位。考核角度的单一还体现在评价者的单一，国有企业已经习惯于上级考核下级的单一考核模式。像360等评价方式的运用程度还比较低，效果也不理想。 （六）考核结果缺乏反馈 考核结果的反馈可以包括两个方面，一是管理者对于员工表现的有效反馈；二是员工对上级或者自己工作的有效反馈。两种反馈在企业绩效改进的过程中都发挥着重要的作用。当企业在制定和实施一套新的绩效体系时，需要非常重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，若员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，个人仅凭其想当然的了解戒备地看待对自己的影响，常常产生各种误解，并对所实施的绩效体系的合理有效和客观公平表现出强烈的怀疑，对体系的认识产生心理上和操作上