论企业技术创新的人才激励机制的论文.docVIP

　　论企业技术创新的人才激励机制的论文 　　【论文关键词】技术创新　激励机制 　　【论文摘要】创新是一个 民族 的最重要的素质，一个民族的创新能力，决定了其在国际竞争中的地位。在知识 经济 时代，拥有丰富的自然资源已不再是致富的决定性因素，对智力资源的占有才是掌握经济命脉的关键。人才是智力资源的载体，因此重视、培养、拥有人才，特别是具有创新精神和创新素质的高科技人才，是知识经济时代的竞争焦点。 　　 　　1当代企业技术创新人才的主要特征 　　 　　就人的能力而言，可分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。对于任何工作，都要考虑到员工的现实能力和潜在能力。从当前国内外高科技企业人才激励机制的特征看，企业创新人才激励的特征主要体现在四个方面。 　　1.1倍增性智能是客观存在的，亦是一种能量，但它与热能、电能不同。热能、电能遵循守恒定律，此增则彼减；而智能只要经过适当的激发，可以放大几十倍、几百倍。对于创新企业的人才来说，每一个人都是高智能的，要使这些智能最大限度地为企业服务，就必须将这些不同性质、不同程度的智慧进行搭配协调。激励的作用就在于能够促使人才智慧相互搭配，并通过企业 文化 的作用，产生倍增效应。 　　1.2层次性企业对人才的激励要表现出一定的层次性。.cOm所谓层次性就是指：其一，由于岗位的差异决定了对企业不同员工在激励方式、手段和力度上应有所不同。其二，由于员工的需求差异，会导致不同激励方式产生不同的激励效果。即使在同一岗位，有的人追求收入的最大化，因此，加大收入分配力度是最有效的激励手段；有的人则追求自我价值的实现，给予其较大的事业空间就会取得较好的激励效果。其三，个人需求的多层次性决定了激励方式的多层次性。人的需求一方面是有层次的，同时也是综合的。因此，对同一员工也不能只是采用一种激励方式。 　　1.3实效性有关研究表明，人才的最佳创造年龄为25-45岁，37岁为峰值年。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄期会产生不同的效果，一旦错过了这个时期， 人力 资源 就会贬值，工作能力和创造力就会相应下降。所以，企业要保持高速和持续发展，就要更加强调人力资源开发的最佳实效性，甚至是超前性。一方面，既要保障人力资源的适时开发与应用，使其才能的发挥周期与高新技术企业的生命周期互相适应，在其能量发挥的峰值年龄，从事关键性和尖端性的工作；另一方面，保持对员工的激励，将人力资源的终身开发与重点开发结合起来，从而创造出更大的效益。 　　1.4成长性在科学技术日益发展和 市场 竞争日益激烈的今天，企业的员工由于其 环境 和所受 教育 等多方面的影响，大都有较高的知识层次，拥有一技之长，有更多的选择条件和机会；自我意识比较强，更珍视自身的独立性，希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值：他们关注国际 社会 和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会，因此，这部分人才群体更容易流动和出现“跳槽”现象。高科技企业人力资源群体结构的这些特点，要求人才的激励 管理 要注重其专业特长，尊重其个性发展，加强人才资源的优化配置，强调激发人才的积极性、主动性和创造性。 　　 　　2企业技术创新的人才激励机制 　　 　　传统的人才激励方式是根据绩效付薪，根据成就晋级以及“按要素分配”等体现出来的。但是，在当今 人力 资本成为主要 经济 要素的知识经济时代，传统的人才激励方才式具有明显的局限性生。为此，许多高科技企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要，纷纷调整自己的人才激励模式。 　　2.1人本激励人本激励是指建立在人的 社会 层面的一系列激励方式的选择，是“以人为本”的 管理 思想的具体体现，包括以下内容：①创业激励。创业激励的主要表现是企业给有特殊才能的人才提供创业基地和创业基金，营造创业 环境 ，企业与人才共担风险，共同创业和共同发展。美国的硅谷为什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷对人才的创业激励。②情感激励。情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投人，给予人才家庭式的情感抚慰。对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对人才的情感激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情