薪酬管理修改创新.docVIP

一、w（工资）s（薪水）c（薪酬）比较 W：1920年以前。对象：蓝领。支付构成：基本工资比重大、福利少（＜5%） S：1920--1980年。对象：白领、蓝领。基本工资比重大、福利少（约15%） C：1980年以后。白领、蓝领。支付构成：基本工资30%+奖金30%+福利40% 二、薪酬的组成、功能、特征 薪酬构成1基本工资.功能（保障、体现岗位价值）决定因素（职位价值、能 力、资历）变动性（较小）特点（稳定性、保障性） 2奖金：功能（对员工良好业绩的回报）决定因素（个人、团体和组织的绩效）变动性（较大）特点（激励性、持续性） 3：福利：功能（提高员工满意度，避免企业年资负债）决定因素（就业与否、法律）变动性（较小）特点（针对所有员工满意度、保障性） 三、历史演变：1、早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点2、科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 一、战略的定义：1、将战略视为组织的长远规划2、认为战略是竞争优势和差异化的选择3、认为战略是一种价值创造方式4、认为战略是影响绩效改进的策略。 二、战略的综合定义：战略是外部竞争策略和内部优化管理的组合。对外而言，战略是决定并实施行业选择、产品和业务选择、定位和关键竞争方式的方法；对内而言，战略是选择并实施企业最优经营管理的方法。战略的最终目的是要在即定时期内使既定的资本资源获取最大最多的利润回报。 三、安德鲁斯的SWOT分析：战略的形成过程实际上是把企业内部条件因素与企业外部环境因素进行匹配的过程，这种匹配能够使企业内部的强项和弱项与企业外部的机会和威胁相协调，并由此建立了著名的swot战略形成模型。 波特的三种基本竞争战略：成本领先战略、差异化战略、集中化经营战略 五、战略研究的基本问题：行业选择、产品和业务的选择、定位、竞争方式选择和经 营管理方式选择（内部管理优化）。 基本思考方法：波特五要素分析法 潜在的参与竞争者(来自新进入者的威胁) 上游(上游侃价实力) 行业竞争者(现有厂商之间的竞争) 下游(下游侃价实力) 替代产品(来自替代产品或服务的威胁) 波士顿矩阵: (市场增长率)高 明星业务 (深化策略)问题业务 (试探策略)六、价值链管理的基本原理：企业要做好内部管理，最基本的就是要把价值链的每一个环节都做到最好，即把生产、研发、市场、管理等价值链的所有环节做到最优，匹配形成一个整体的竞争优势。 七、公司战略、人力资源管理战略、薪酬战略和薪酬管理的关系： 企业组织中战略层次：公司战略、业务战略、功能战略 关系（略） 八、wens战略薪酬矩阵 薪酬管理 企业 维度 战略维度工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础行业选择A11A12A13A14企业发展阶段B11B12B13B1产品选择C12定位D12竞争方式选择E11E12E13E141．行业选择对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 （1）行业选择对工资支付基础的影响（A11）；（2）行业选择对工资水平定位的影响（A12）；（3）行业选择对工资结构的影响（A13）；（4）行业选择对奖金支付基础的影响（A14） 2.企业发展对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 （1）企业的发展阶段对工资支付基础的影响（B11）；（2）企业的发展阶段对工资水平定位的影响（B12）；（3）企业的发展阶段择对工资结构的影响（B13）；（4）企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（B14） 3.产品选择对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（C12） 不同的产品类型会决定不同的工资水平定位 4.定位对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（D12） 企业不同的战略定位会对工资水平的定位产生影响。 5.竞争方式选择对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 （1）竞争方式选择对工资支付基础的影响（E11）；（2）竞争方式选择对工资水平定位的影响（E12）；（3）竞争方式选择对工资结构的影响（E13）；（4）竞争方式选择对奖金支付基础的影响（E14） 九、企业人力资本体系结构 唯一性 独特人才 核心人才 价值性 高价值 辅助性人才 通用人才 普通性 不同人才类型的人力资源管理特征 人才类型工作类型雇佣关系核心人才知识工作以组织为核心通用人才传统工作以职位为核心辅助性人才合同工作劳动契约关系独特人才合作伙伴协作关系第三章 一、薪酬设计中的两大主题:1.确保薪酬水平对外特别是与竞争对手相比具有竞争力。2.确保对内相对