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绩效考核方案（讨论版） 绩效考核目的 规范员工行为，同时提高员工的能力、素质和士气，激发员工的工作积极性、主动性，将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势，为公司创造最大的效益。 绩效考核适用对象 本制度适用于公司正职员工（不包括试用期员工） 绩效考核内容 公司对每位员工的工作态度、工作能力、工作成绩以及遵章守纪情况进行公正、公平、公开的评价。 绩效考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的目标而制定。 绩效考核方法 按季度考核评估，由员工本人自评和直接领导打分，每半年考核结果与工资挂钩，年度综合评估与年终奖、升职等挂钩。考核必须公平、操作性强、应由最了解业务的经理（主管）负责，也须由高层领导定期参与。 绩效管理在人力资源管理中的位置 薪资 晋升降职 职业生涯规划 培训 绩效管理制度 员工奖惩 员工关系 劳动合同 员工申诉 绩效考核指标制定原则与方法： 模拟 测试 报总经 理审核 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上由人资部及各部门组负责人对本部门组绩效考核指标进行反复研究沟通后共同制定。 反复修改 分析部门 分析计划 初步确 沟通访谈 确定考 实施 岗位说明书 定指标 核指标 考核 绩效考核指标的作用 对岗位职责的考核 对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 对工作的导向作用 管理的工具 制定绩效指标的要点 根据岗位职责（岗位说明书）和计划进行设计 被考核人和其主管领导认可 工作的核心环节 考虑可控度和重要性 指标要简洁精练 绩效考核执行机构和人员职责：使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。 考评委员会 .审批人力资源部对员工的考核和奖惩建议 .审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议 .被考核员工的投诉处理 .针考核结果反馈被考核部门 .对考评人的约束监督 考评委员会由总经理、副总经理、各部门经理组成（7人左右） 总经理：1、审批考核流程、内容、指标及审查考核结果; 2、审批薪金、奖金、职位改动； 3、决定考评委员会成员 人力资源部：1、协助考评委员会进行考核工作； 2、建议考核流程及内容； 3、统筹考核工作 各部经理：1、分解考核指标到个人； 2、对下属员工进行考核； 3、建议员工薪金，奖金及职位改动； 4、对被考核部门考核及反馈工作表现； 5、协助被考核人做了绩效改善计划； 第十一条 绩效考核原则： 公平公正公开的原则：考核要以事实为依据，要有一定的透明度，不搞黑箱操作，甚至制造神秘感，紧张感。考核者应力示做到实事求是、公正公平公开。 直辖与各级审核原则：绩效考核与辅导由直接主管对直接下级进行，为保证考核结果的公正性，分管领导必须审核考核结果，并对可控部分进行调整。 逐级的原则：逐级原则程序上一般自下而上，层层逐级考核。制定的考核有可操作性，是客观、可靠和公平的体现。 可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化 接受性原则：提倡考核结果用不同方式与被考评者见面。使之心服口服，诚心接受，并允许其申诉或解释。 第十二条 绩效考核时间： 每年4、7、10、12月； 第十三条 绩效考核结果处理与评比条件 绩效考核结果直接与个人利益挂钩，考核周期改为按季度考核，两个季度（即半年）进行一次工资调整，各部门根据两季度考核结果总成绩平均分进行工资奖罚调整，以部门/组为单位按总人数比例提取15%优秀员工，10%未位员工,平均90分以上且排名前15位的员工可在下半年度进行加一级工资，反之,排名后10名员工将于下半年度进行降一级工资（即2015年7月-2015年12月，2016年1月-2016年6月,以此累推）。--定以分数 评比条件：每位员工需同时参加满2个季度考核方可参与评比 第十四条 考核结果适用范围 主要运用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、工作改进和个人发展。 第十五条 绩效申诉 1、申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核数据的提供有误，有权在考核期间或考核结果实施一周内直接向其部门负责人或人力资源部申诉。 2、申诉形式 员工就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部，人力资源部人员负责将员工申诉统一记录备案并进行相关处理。 3、申诉处理 人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并由申诉人上级领导和人力资源部人员组成的申诉评审会，对申诉评审作出处理。 4、申诉反馈 人力资源部在申诉评审完成后2天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人