2014一季度小结.docVIP

一季度年工作小结 一、人员情况 1、人员流失分析 片区办事处离职人数片区流失率备注华东上海办18.33%乍浦办1温州办1长江江阴办25.36%武汉办1东北大连办13.70%山东青岛办12.70%东南厦门办12.17%华北天津办28.70%华南广州办11.35%总部财务部12.94%商务部1合 计144.78% 一季度公司员工主动离职人数14人，流失率4.78%，属于预期离职高峰，与去年同期相比略高。 在离职的14人中，其中4人跳槽到别家公司，6人因为个人家庭及健康原因，2人因为部门内部问题。4位跳槽的员工因为个人发展问题决定去其他行业或者同行业其他公司发展，多为入司1-3年的员工。 一季度对离职原因分析，其中8人为入司1-3年的员工，他们认为个人能力得不到发挥、对所从事的工作失去兴趣为主要离职原因。由于现在的年轻群体，越来越多注重自身价值的实现，并且不愿意因为工作而牺牲自身的追求，入职3年不到的员工往往对自己的定位不清晰，当没有人帮助他们做职业规划的时候他们会产生疑惑，如果他们不认同公司部门的HYPERLINK /shop/管理方式或者公司文化，这些原因都可能使他们另择高枝。 员工的离职是公司与个人原因相结合的，因为很多个人原因是和企业原因紧密联系的，比如有些人对所从事的工作失去兴趣，但有些人却认为每天做重复的事情很轻松，所以我们人力资源部门及用人部门在设岗定人的同时要多了解员工的性格，同时这些人的价值观也会最后成为离职原因之一，导致个人原因的产生。 要改善离职的情况我们要在以下方面做改进： 1、可以对一些岗位建立岗位轮换机制，为个人职业兴趣发展提供可能。一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且很多员工的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。特别是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说，他所从事的第一份工作，并不一定是最适合他的工作。因此建立岗位轮换制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。 2、在培训方面，人力资源部也应内训外训结合，并摒弃以往普通员工不参加外训的想法，让更多年轻的基层员工加入外训。定期的内训配合适当的外训，这样会使员工感觉公司还有无穷尽的平台提供给学习机会，有长远的上升空间，有无限发展潜力。 3、对于个人的原因，我们应该把好招聘关，谨慎对待招聘，分析招聘需求，明确招聘要求，除考查应聘者应具备的知识、技能和能力还不够，还应该将应聘者的个人因素考虑进去，比如上班路程比如属地化原因，并考查其是否具备企业组织文化所要求的一些工作风格，能否认同组织的使命，与组织的核心价值观能否保持一致，让应聘者充分了解他可能要从事的工作以及公司的企业文化，在双方充分的互相了解的情况下，才不会出现员工到公司后觉得实际和预期的不一致导致心理落差而离职。 另外按照一季度4.78%的离职率来看，公司整体离职率还处于正常水平。保持一定的员工流动，在市场竞争中，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 在分析过程中还发现，与一季度一样，流失人员主要集中在基层员工中，特别是1-3年工龄的基层员工。通过与离职人员进行谈话及调查分析，可以改进的还是主要集中在假期不充实与绩效评价不合理管理不完善上。 假期不充实几乎成为了所有离职人员都认为公司要改进的原因之一，目前公司对于入职24个月以上人员实行统一的5天/年，以每次连休5天的方式进行。此种方式易于计算，但是可能会造成休假人员觉得时间过长，而接手工作的同事感觉太累。由于带薪假期也是员工福利的一种，建议可以将5天拆分休假，对于需要全部休掉的员工比如要回家探亲的可以统一休掉，而对于暂时有事的员工可以用带薪年休抵扣。在总天数不变的情况下，让员工感觉一年可以有5次休息的机会，增加员工满意度也是降低离职率的方法之一。 在离职调查中，公司吸引离职员工的、最让他们留恋公司的主要原因也集中在人际关系、文化环境、公司规模、发展平台较广上。 这些原因离不开平时丰富的企业文化活动以及思想教育内容。特别对于入职1-3年内的员工，丰富的文化活动与思想教育能够吸引他们，并在初入职有思想浮动的时候稳住这类员工。而对于入职3-5年的员工来说，公司规模与平台能够提供他们更好的舞台发挥自己的长处。所以对于文化活动以及公司各种动态可以及时公布，以使每位在职员工对公司发展前景更加的有信心。 2、入职情况 1）正式员工 一季度正式员工入职5人，其中3人为总部人员，其中2人为推荐入职。对于总部3位新员工都做了入职培训，主要集中在员工手册培训，公司制度讲解以及各部门相应的实操培训。经相关部门反应，所招聘人员匹配度较高，人员素质较好，对于公司