新加坡开锐给房新地产集团公司的人力资源建议.ppt

*公司集团咨询建议重组组织结构，再造竞争优势;项目简要回顾与说明;我们对厦门*公司集团的理解;本文件导读;*公司人力资源/组织结构特征概览;调查时间：2006-4-26 调查对象：发放问卷182份，收回77份，其中有效问卷70份。 调查内容：Q12 调查目的：了解员工的团队归属感，自己的贡献在哪里，是不是得到了工作所需要的资源、最高想达成的工作目标是什么等四个层面的状况。;分析结果显示员工对工作环境和人际关系相对满意，但非常缺乏对员工的指导和认可;很满意 一般 很不满意;来自员工的声音;*公司有明确的战略，却未能形成共识，凝聚人心;小结：来源于历史获得的低成本竞争优势面临四大挑战;从人力资源的角度看，提升组织效率，对保持*公司的低成本竞争优势而言是至关重要的;我们的解决方案：重组组织结构，在继续保持成本和灵活优势下，发展新的战略能力;项目预期的实施效果;本文件导读;整个项目涉及三个方面，预期可17周完成;第一阶段：工作描述体系（预期10周）;工作描述体系是人力资源管理的基础;策略、知识产权、财务、总体管理、计划、联盟、质量管理、法律;面向流程的管理;流程绘制方法要求把所有重要流程列出，然后把每一个主要流程细化并进行评估，最后发现流程的改进空间;二;流程绘制（Process Mapping);岗位说明书中的两个关键内容;六大要素评估岗位序列，用以确定各岗位的相对价值 ;Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.;建立员工序列，实现企业员工同步有序发展;流程文件举例;调整后的组织结构举例;岗位说明书是公司基础管理体系的基石;第二阶段：绩效管理体系（预期4周）;策略性的人力资源管理;制定以KPI为基础的绩效管理系统的方法和步骤;某银行贷款部门KPI分解示例;为了加强对公司人员的业绩考评和奖惩机制，需要建立KPI业绩考评体系;内容 关键;选择关键业绩指标(KPI)的步骤;资本投 资回报;潜在的“关键业绩指标”在百种指标中筛选; 总裁 资本投资回报 销售收入增长 利润 ……...;在未来三年重视资本投资回报率(ROIC)达到30%;关键业绩指标的确定;XXX公司事业部内部KPI指标的逐级分解; 沟通计划;KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出——CMO某月KPI评分标准表举例;填写KPI评分表;确定KPI指标是KPI评估体系的基础;软指标数据分析表格合理性是KPI准确性保证;软指标数据分析表格合理性是KPI准确性保证;建立KPI评估打分标准是KPI评估体系具备可操作性的保证;关键员工保留/接班人规划;第三阶段：薪酬激励体系（预期3周）;为*公司提供薪酬设计方案;按员工序列设计宽带薪酬方案可保证员工可获得连续性的激励 ;激励机制组成部分;个人总体指标 集体指标 重要产品指标;重要领域业绩奖励的确定方法;超指标奖励系数举例;销售各岗位激励办法举例;营销各岗位激励办法举例;不同岗位收入组成的比例;恰当的员工福利规划可以以更低的成本、更有效的方式提升员工对企业的认同及忠诚;激励机制的模拟;本文件导读;总体项目把握 在各阶段讨论主要建议及方案 每月一次讨论项目进程组织内部沟通 清除项目进程中遇到的障碍 决策;;项目经理;行业专家;本文件导读;1、新的人力资源系统将全面配合与支撑企业的战略;2、新的人力资源系统将同时实现高绩效和高员工满意度;公司总裁 设定标准，并有高度影响力的参与;本文件导读