以非成本激励促进企业发展的对策.pdfVIP

!#$%%’($ !)**+, !# 年第 $ 期 % 总第 !’ 期 ( ! !#$%%’($ )$($*%+, - 企业研究 绩效一般 高绩效 低绩效 绩效一般 工 作 态 度 主动敬业 被动消极 低 高工作能力 图 ! 员工绩效——— 能力——— 态度关系图 激励是心理学的一个术语，指的是激发人行为的心理过程。企业对员工实行激励的最根本 目的是通过正确诱导员工的工作动机和工作行为，使他们能自觉地为实现组织目标而努力。 一、激励与企业绩效 市场经济条件下，企业能否持续发展取决于自身的经营绩效，后者是在确保企业目标 与员工个人目标一致的基础上，通过员工个人绩效提升来实现的，即： $ % ’ ， ( ) ——— 企业绩效 ’ ——— 企业目标与员工个人目标的一致性 ( ——— 员工个人绩效 正是基于个人绩效与企业绩效之间的这种逻辑关系，现实中企业为提升整体绩效，一 方面尽力保障企业目标与个人目标的统一，另一方面特别关注员工个人能力的大小和提 升，认为员工绩效提升完全由员工能力提升所决定。其实，这个观点是非常片面的。就绩效 而言，员工能力提升仅为必要条件，而非充分条件。如图 ! 所示，工作中员工行为结果表现 为高绩效需要具备两个条件，一是高工作能力，一是主动敬业的工作态度，两者缺一不可。 员工能力受教育背景、工作经历、个人悟性等因素限制，在一定时间内保持相对的稳 定，态度则不同，它是一种心理因素，受员工对企业及工作的兴趣与情感决定，具有高度的 可变性。因此，对单一员工来说，在给定的短时间内，对员工绩效变化影响的关键不是能力 而是态度。这一点与本人在长期咨询实践中对企业绩效调查结果相一致，即绩效出现问题 的企业，大多不是因为它们的员工能力弱于其他企业员工，而是因为他们的员工没有“用 以非成本激励促进企业发展的对策 # 严家明 *摘 要 + 本文立足激励与企业绩效关系分析，指出激励效果好坏直接决定着企业的经营绩效。阐述了员工的行为过程特性，揭 示了激励手段发生效用以员工优势需要的满足为前提。在此基础上剖析了企业激励员工实践中存在的问题，提出了 运用非成本激励手段促进企业发展的对策。 *关键词 + 非成本；激励；企业发展 *中图分类号 + ,-./0 1 *文献标识码 + 2 *文章编号 + !334 /3-6 % -33. ) 3/ 33!1 31 *作者简介 + 严家明，绍兴文理学院讲师，研究方向为企业战略与发展。（浙江 绍兴 1!-333 ） !#$%%’($ !)**+, !# 年第 $ 期 % 总第 !’ 期 (! 以非成本激励促进企业发展的对策 心”工作。正因如此，企业要提高员工工作绩效就更应该注重 员工工作态度的改变。 工作态度是指员工个人对所从事的工作持有的评价与行 为倾向，属于员工的心理活动范畴，其核心是价值，即工作对 于员工自身的意义。如上分析，激励正是通过员工心理活动过 程的调节来激发其行为符合企业的期望。从这个意义上讲，管 理实践中改善员工工作态度的关键是需要有适当的激励，以 此来改善员工对企业的情感，让员工感受到工作对于自己的 意义。 二、员工行为过程与激励有效的前提 根据组织行为学的理论研究成果，员工的行为选择与保 持是内因与外因共同作用的结果。从内因来讲，员工的行为 方式选择的根源在于其动机，而动机又是由员工的需要所决 定，即由员工在某一方面没有得到满足而产生的内心紧张状 态所决定。从外因来看，人的行为方式选择会受到其对行为 结果预测的影响和拉动。 通过对员工行为方式选择影响模式的分析，我们可以看 到，虽然立足内因角度，员工的需要直接决定他的行为选择 方式，但这种行为选择方式能否转化为现实行为，还受到员 工对 行为 结果 及其 对自 身需 要产 生 的满 足程 度 的预 测制 约。从这一层面来讲，员工工作中实际选择什么样的态度和 行为方式，在很大程度上受企业行为的决定，这正是激励之 所以能改变员工行为的根本原因所在。 心理学家马斯洛在对人的需要进行深入研究的基础上， 把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安 全需要、归属需要、尊重需要、成就需要。马斯洛指出，人们在 低一层次的需要没有得到满足之前，对高一层次需要的满足 期望较低。同一时间，在众多的需要中有一种是对行为选择起 决定作用的需要，并称之为优势需要。员工工作的动机正是为 了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。 根据马斯洛及诸多行为心理学家的思想，虽然每个员工 需要的基本层次相同，但优势需要却因为他们所处的社会地 位、收入水平、性格喜好的不同而迥然相异。即使对同一个员 工而言，其优势需要也会因为所处的发展时期的不同而不同。 基于人行为过程的以上一些特点，企业以激励手段调节 员工行为的做法要保持有效性，必须立足在弄清员工行为选 择机