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　　论企业培训的绩效的论文 　[摘要] 培训正成为 企业 人力资源开发与激励员工的重要手段。通常企业认为培训的投入和受益主体是企业，而忽视受训员工在培训中的特殊角色。本文从企业培训的本质出发，基于企业和员工两个视角 分析 培训绩效及其 影响 因素，提出培训绩效表现为企业和员工两个层面的绩效，员工个人绩效与企业绩效实际上并不一致，而受训员工个体绩效才是实现企业培训绩效至关重要的影响因素。 　　[关键词] 企业 员工 培训绩效 　　 　　一、引言 　　随着知识 经济 时代 的到来，企业对员工的素质要求越来越高。除了通过引进企业 发展 所需的合适人才之外，培训与开发正成为提高员工素质的重要途径。另一方面，随着员工对职业发展需求的增强，培训也成为大多数企业激励员工的重要手段。为此，企业在员工培训上的投入越来越大，员工对满足自身发展的培训需求也越来越渴望。而现实的结果往往是，企业感到培训是浪费资金；员工感到培训是浪费时间。为此，本文从培训活动的本质出发，基于企业和员工两个视角分析企业员工培训的绩效，以提高企业的培训绩效。 　　二、培训绩效及其 内容 　　绩效指的是一种成就、成果或功绩。人力资本 理论 认为，员工培训是企业人力资本的投资活动。但实际上培训活动中至少涉及两个主体:企业和员工(受训者）。通常,企业认为培训中企业是投资人,应该遵循“谁投资、谁受益”的原则，员工只是培训活动的对象。因此企业将更多的注意力集中于培训是否产生有利于企业经济利益的绩效,而忽视培训产生的员工绩效。.cOm根据培训与开发的概念，培训本质上是一种由企业组织，员工参与的 学习 活动。作为学习活动,员工才是学习的主体,员工学习中投入的时间与精力才是学习效果的决定因素。所以说，培训中员工并不只是培训对象，也是投资人(投入时间与精力）。因此,企业员工培训实际上是企业与员工的合作投资。企业层面来说,培训投资有价值的成果是获取经营成果的最大化;员工层面来说,学习投入有价值的成果则是个人回报的最大化。也就是说,企业员工培训绩效是员工绩效与企业绩效的统一。而这种解释也符合 现代 培训“以人为本”的基本理念,即培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的积极性。 　　由此如图1所示,可以从两个视角来看企业员工培训绩效的内容：企业视角和员工视角。从企业视角来看，由于企业是 社会 经济系统中最主要的经济组织，企业的最终目标是盈利。根据绩效理论，企业绩效包含结果绩效和过程绩效。从结果绩效来看，由于企业追求的盈利目标包含短期盈利与长远盈利。所以，培训产生的企业绩效应该是对于企业短期和长远两方面有价值的成果，即短期投资收益和战略性支持力。由于培训绩效具有一定间接性和长效性，往往培训产生的战略性支持力比短期培训投资收益更关键。从过程绩效来看，培训产生的绩效就是员工工作中的行为和态度。从员工视角来看，付出精力和时间投入学习必然希望得到相应的回报，即满足个人需要。根据马斯洛的需要层次理论，对员工来说,培训带来的满足主要包括三个层次：个人职业发展、心理满足和直接经济报酬。同时，员工个人绩效与企业绩效并不矛盾,员工满意是改进企业绩效的基础。 　　三、培训绩效的形成及 影响 因素 　　作为人力资本投资活动，根据影响最广泛的价值创造过程模型——投入产出模型，培训绩效的形成就可以用“投入—转换过程—产出”模型来描述，如图2所示。这里培训投入包括两部分，一部分来自 企业 ，包括培训所需的资金、材料及人力等，另一部分来自员工,主要包括员工时间与精力、知识与态度等。培训绩效(即企业绩效和员工绩效统一)就是培训活动的产出。中间转换过程就是 学习 活动和成果迁移。根据投入产出模型可以得到,影响培训绩效的因素主要在三个环节上:投入水平、学习过程和成果迁移。 　　1.投入水平与培训绩效 　　员工培训的投入水平是培训活动的基本保障，也是获得培训绩效的前提条件。投入水平的高低既受制于投入主体对培训项目的态度，也受到投入主体实力的限制。而现实中无论是企业还是员工的投入水平主要还是受制于他们对培训所持的态度。实际上，如果企业对培训所持态度是积极的，认为培训对于改善企业绩效、提高竞争力有利,则对培训的投入明显较高;反之，则认为培训仅仅是安慰工程，所以培训投入则明显较低，甚至动辄裁减。 　　2.学习活动与培训绩效 　　通过学习获得学习成果是培训的本质和基本目标，也是培训绩效产生的必要条件。一般来说，无论是受训员工还是企业，符合投入主体预期（培训需求）的学习成果是培训产生的直接结果，学习成果将很大程度上决定培训绩效。根据认知主义的定义，学习是大脑中认知结构的变化。这个定义说明学习的主体是受训员