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　　高层管理人员薪酬激励组合探析的论文 【摘要】科学、合理而有效的高层管理人员薪酬激励组合能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高管薪酬激励组合的设计局限于单一地结合企业或者ceo任职周期进行分析,忽视了对于企业生命周期以及ceo任职周期的动态分析,因而缺乏针对性。对高管薪酬激励组合的设计,必须研究双周期之间的关联互动,才能得出有价值的结论。本文在对高层管理人员薪酬激励相关研究理论综述的基础上,建立高管薪酬激励双生命周期供需模型,讨论企业处于不同发展阶段时,结合高管所处的任职周期,针对企业自身特点与高管需求,设计出12种更为合理而有效的薪酬激励组合。 　　【关键词】高层管理人员;双生命周期;薪酬组合 　　 　　“企业卓越的关键不在于支付给高层管理人员报酬的多少,而在于支付给何人”a,或者说,“ceo的激励——不是支付多少的问题,而是如何支付的问题”b。近20年以来,高层管理人员的薪酬水平大幅度提高,但与此同时股东收益却低于经济增速c,并伴随高管任职周期的延长,高管薪酬与股票回报率的关系越来越弱d。目前,不同学者从不同角度对高管报酬如何支付的问题进行了研究,bruce r. ellig,范林榜,王利耀等人(2006)结合企业生命周期,对企业不同发展阶段的薪酬水平策略进行了研究,charles brick和fukutomi对经营者任职期间领导能力的变化规律进行了深入研究,提出了ceo生命周期的五个季节模型g,如表1所示。 　　 　　参考hambrick和fukutomi的“ceo生命周期的五个季节模型”,以及李一(1997)对领导班子生命周期的划分,我们把“受命上任”、“探索改革”阶段定义为经营者的成长期,“形成风格”、“全面强化”阶段定义为成熟期,把“僵化阻碍”阶段定义为衰退期i,可以得到ceo生命周期模型,如图1所示。 　　 　　图1 ceo任职生命周期 　　1.3 企业生命周期:企业生命周期是企业产生、成长和最终衰落的过程。目前,企业生命周期理论影响较大的有斯坦梅茨(1969) 四阶段论,米勒和弗里森(1984)的五阶段模型,我国管理学者陈佳贵(1995)六阶段模型以及美国学者伊查克#8226;爱迪斯(1997)根据生物进化原理将生命周期划分为十个阶段,指出企业的生命周期要经历成长阶段(企业的孕育期、婴儿期与学步期、青春期、盛年期)与老化阶段(稳定期、贵族期、官僚期与死亡期),如图2j所示。爱迪思的十阶段模型较之前几种划分更加具体,更具指导性和可操作性。 　　 　　图2 企业生命周期模型 　　根据爱迪思的企业生命周期模型,结合被理论界广泛认可的四阶段模型,本文企业生命周期分为四个阶段,如图3所示: 　　 　　图3 企业生命周期模型 　　1.4 薪酬激励组合:“合理的高层管理人员薪酬激励组合设计的目的是为了更好的吸引、保留和激励公司高管”k。按照贝克尔等人(baker, jensen murphy, 1998)的观点,“公司的薪酬政策根据分析目的不同可分为相互独立的三个方面:水平、函数形式、构成”l。这里,我将其概括为薪酬激励组合。薪酬激励组合由不同权重的薪酬要素所构成,根据刘昕(2007),conyon(2006)的观点,高管的薪酬激励组合主要包括四个部分:即基本工资、短期激励、长期激励和福利。在高管的总体薪酬中,“基本工资所占的比重相对比较小,短期奖金与长期奖金所占的比重往往比较大”m,福利通常比普通员工高得多。短期激励主要采用年度奖金计划,通常基于对绩效的评价;长期激励最常用的形式是给予高管股票认购权;福利主要包括企业内部福利、外部福利与个人福利,其中,退休福利越来越重要,有“金色降落伞”之称。n 　　 　　2 双生命周期条件下高层管理人员薪酬激励机制模型分析 　　 　　2.1 高管生命周期不同阶段对于薪酬激励的需求分析 　　2.1.1 成长期的企业高管:对这一阶段的高管的薪酬激励要既稳定且有弹性,稳定是维持和谐家庭的需要,弹性是对工作能力和特殊贡献的认可,体现在以二元结构模式为宜的薪酬设计上。由于高管任职年限短,资历较浅,故可适当降低基薪;同时为了鼓励其开拓进取精神,应增加短期激励所占的比重o。 　　2.1.2 成熟期的企业高管:随着企业高管任职期限的增加,高管进入自身发展的成熟时期,事业上的成功使他们有了更高的需求:薪酬上希望有较高的基本薪酬以及持有公司股票,取得企业的剩余索取权,分享企业利润。这时,薪酬激励方面主要采用年薪制和股权激励计划。 　　2.1.3 衰退期的企业高管:到了僵化发展阶段,高管首先想到的是将来的保障与个人声誉p,因此在心理发展特点上,他们大多趋向于维持原状和求稳。此外,这一阶段的人们由于逐渐趋近退休,他们或多或