3个体心理及行为.pptVIP

第二章 个体心理和行为;第一节 关于人的理论;(一)“经济人”假设 “经济人”又名“实利人”。这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。这一理论认为，人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。美国心理学家麦格雷戈将这种人性假设概括为X理论。它的基本观点有以下几点： 1.大多数人生来是懒惰的，想尽量逃避工作。 2.大多数人没有雄心，宁可接受别人指挥，也不愿负任何责任。 3.大多数人的个人目标与组织目标是相互矛盾的，为实现组织目标要用强制、处罚等手段。 4.多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱才能激励他们工作。 ;5.大多数人缺乏理智，不能自律，容易受别人的影响。只有少数人才能担当起管理的责任。 与“经济人”假设相应的组织管理措施: 1.管理工作的重点是提高劳动生产率，完成生产任务。 2. 管理者应用职权发号施令，使对方服从。 3.强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。 4.在奖励制度方面，主要用金钱来刺激员工的工作积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。 “泰罗制”是“经济人”观点的典型代表，它采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。 ;(二)“社会人”假设 “社会人”又名“社交人”。美国管理学家梅奥通过1924年至1932年在美国芝加哥西部电气公司进行的著名的霍桑实验提出的。认为人们最重视在工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。 1933年梅奥出版了自己所著的《工业文明中人的问题》一书，总结了上述实验的成果，归纳了“社会人”假设的基本观点。 1.人是“社会人”。在提高生产效率的刺激因素中，金钱或经济激励是第二位的，社会心理因素的满足才是第一位的。 2.工业革命与工作专业化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们从工作中的人际关系中寻求安慰。 ;3.在正式组织之外,还存在着非正式组织，它以人际关系为基础影响着工人的生产行为。它比正式组织的管理对人更具有影响力。 4.组织领导应当满足工人归属、交往和友谊的需要。工人的工作效率，随着上司满足他们的社会需要的程度而改变。 “社会人”假设采取相应的组织管理措施 ： 1.管理人员不应只注意完成生产任务，应该设法满足工人的需要，重视人与人之间的关系 。 2.在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人的奖励制度。 3.管理人员的职能由监督者变成在上下级之间的中介，经常倾听职工的意见并向上级呼吁。 ;（三）“自我实现人”假设 “自我实现人”这是20世纪50年代末由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈等人提出的观点。 马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现。只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才会充分表现出来，人才会感到最大的满足。 阿吉里斯认为，人从不成熟走向成熟是人性的体现，人在生理、安全需要得到满足后，会追求社会的，精神的需要，直到自我实现。 麦格雷戈总结了马斯洛和阿吉里斯的观点，将这种“自我实现人”假设概括为Y理论，其基本观点有以下几点: ;1.厌恶工作并不是普遍的人性，人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能。 2.人们能够自我管理、自我控制的，外来的控制和处罚，不是实现组织目标的唯一方法。 3.个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。 4.一般人在适当条件下，不仅接受职责，而且还会谋求职责。逃避责任、缺乏抱负不是人的本性。 5.大多数人都有解决组织所面临的问题的丰富想象力、智谋和创造性。在现代工业化社会，一般人的潜能只得到了部分的发挥。 ;根据“自我实现人”假设相应的组织管理措施 ： 1.管理重点的改变。即管理重点从人身上转移到上作环境上。 2.管理人员职能的改变。从“自我实现人”假设出发，管理人员的主要职能在于为发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。 3.奖励方式的改变。 “自我实现人”理论认为，奖励可以分为外在奖励和内在奖励两种。管理的任务只是在于创造一个可以允许和鼓励每一位员工都能从工作中得到内在奖励的环境。 4.管理制度的改变。主张下放权限，建立决策参与制度。 ;（四）“复杂人”假设 “复杂人”假设是20世纪60年代末，70年代初西方学者提出的。 长期的管理实践证明，用“经济人”、“社会人”、“自我实现人”来解释不同的人在不同条件下的行为虽然各有其合理的一面，但很难全面完整地反映人性。因为人是很复杂的，多变的，不能把所有的人归为一类，由此提出“复杂人”假设。 根据“复杂人”的假设，约翰.摩尔斯和杰伊.洛希提出了一种新的管理理论，称为“超Y理论”，或称为“权变理论”。 “权变”是指应根据具体情况而定，采取适当的管理措施。;1.人有多种多样的、层次水平各不相同的需要，这些需要复杂多变，随着人的发