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　　企业劳动关系和谐性的灰色综合评价模型 　[摘要] 和谐的劳动关系是构建和谐 社会 的重要基础。本文在构建和谐性劳动关系评价指标体系的基础上，提出了基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型。评价模型能够有效识别用人单位劳动关系管理中的主要 问题 ，并能够对不同用人单位劳动关系的和谐性进行评价比较。 　　[关键词] 熵权 劳动关系 和谐性 灰色 评价 　　 　　一、引言 　　 　　劳动关系在国外也称为劳资关系，是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。随着我国市场 经济 的稳步 发展 ，劳动关系越来越成为经济社会生活中最基本、最重要的社会关系。从这个意义上说：和谐的劳动关系是和谐社会的重要基础，劳动关系不和谐，则社会不和谐。而然，由于种种原因，当前我国劳动关系出现了紧张化的趋势，对构建和谐性社会提出了严峻的挑战。如果不能很好的调整劳动关系，使劳动关系趋向于和谐，构建社会主义和谐社会将是一句空话。 　　对劳动关系最早的 研究 ，可以追溯到18世纪的英国人亚当·斯密和19世纪的德国人卡尔·马克思。然而，当代劳动关系管理 理论 真正形成于20世纪40年代，其主要代表人物是美国经济学家邓洛普和罗斯。1987年，基于邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃提出了关于劳动关系管理 分析 的理论模型，该模型从理论上比较全面地分析和阐述了劳动关系管理的一些具体 影响 因素以及劳动关系运转中紧张冲突的解决及其后果，该模型对后来劳动关系管理的研究产生了重大影响。国内对劳动关系的研究也给予了高度的关注，但对和谐性劳动关系的研究尚处于初步。首先，现有的研究主要集中于”和谐性劳动关系的意义、和谐性劳动关系与构建和谐社会的关系、劳动法规的完善、实施与监督等宏观方面”，缺乏对具体用人单位构建和谐性劳动关系的研究；其次，现有的研究大多从”意义——问题——对策”的逻辑关系进行展开，缺乏对劳动关系和谐性评价体系的研究，因而无法对用人单位劳动关系的和谐性进行定量评价和有效指导。作者以为构建和谐性劳动关系的根本着眼点是如何促进用人单位劳动关系的和谐，只有用人单位的劳动关系和谐了，才能为社会劳动关系的和谐奠定坚实的基础。 　　基于以上分析和梳理，本文把研究的着眼点定位于用人单位劳动关系的和谐性上，拟在构建用人单位劳动关系和谐性评价指标体系的基础上，运用相关数理 方法 建立用人单位劳动关系和谐性的定量评价模型，以期通过对用人单位劳动关系和谐性的定量分析，达到既能有效促进和帮助用人单位不断改进和完善劳动关系管理，加速自身劳动关系的和谐化，也能够对不同用人单位劳动关系的和谐性进行横向评价比较，以期为宏观劳动关系管理的优化提供可行指引之目的。 　　由于劳动关系和谐性评价的数据往往十分有限，而且数据灰度比较大，再加上人为的因素，许多数据都会出现大起大落，没有什么典型的分布 规律 ，因此采用常用数理统计方法，如回归分析、方差分析、主成分分析等方法往往难于奏效，还可能出现量化结果与定性分析结果不符的现象。灰色关联分析方法弥补了采用数理统计方法的缺憾，它对样本的多少和样本有无规律同样适用，而且 计算 量小，使用方便，更不会出现量化结果与定性分析结果不符的情况。另外，对评价指标如何赋权也会影响评价的质量。一般来讲，赋权的方法有两类，即主观赋权与客观赋权。主观赋权受评价人的水平和偏好的影响，因此准确性较差。客观赋权以被评价主体自身的信息为依据进行确定，因而比较准确。客观赋权的常用方法有DEA方法、主成分分析方法和熵权法等，这里采用熵权法进行指标权重的确定。 　　因此，构建基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型，既能够有效发挥不同方法的优势，实现优势互补，又能够减少评价过程的主观色彩，使对劳动关系和谐性的评价更接近于实际。 　　 　　二、和谐性劳动关系的评价指标体系 　　 　　1.和谐性劳动关系评价指标体系构建原则 　　对于什么是和谐性劳动关系，现有的研究并没有给出清晰的界定。词海说”和谐是指配合得当和匀称”。以此推理，和谐性劳动关系是指劳动关系的双双主体在劳动关系的运行过程中配合得当，使得劳动关系良性匀称的运行。按照这个理解，和谐性劳动关系评价指标体系构建应当遵守以下原则。 　　（1）客观性：客观性是指评价指标体系要能够揭示劳动关系良性匀称运行的本质内涵，准确反映劳动关系运行的各主要方面和不同层次要求。这是劳动关系和谐性评价指标建立的首要原则。 　　（2）法制性：法制性是指劳动关系和谐性评价指标体系的建立要以国家劳动法规为依据，使评价指标体系能够反映国家法规对劳动关系良性运行的基本要求。这是劳动关系和谐性评价指标体系建立的基本原则。 　　（3）目的性：目的性是指劳