【薪酬】某大型企业计件工资系统设计研讨资料教程.ppt

* 研讨议题3：机关处室操作类员工薪酬模式及绩效工资比例？ 待讨论 技术处、工会、厂办、计量处、物资处等部门的操作工人，采用计时工资制模式 70% 20% 10% 岗位工资 季度绩效工资 年度绩效工资 绩效工资核算和分配办法同岗位绩效工资制员工 * 研讨议题4：选择何种计件制模式？实行计件制的车间采用相同的模式，还是选择不同的模式？ 全额无限计件制：工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限制；一般来说，生产短线产品（包括零部件），生产的连续性、协作性要求不是那么严格，能够制定个人产量定额或工时定额，劳动成果可以单独统计，并且可以由一个人有效地完成的工作，都宜于实行这种形式 超额无限计件制 ：工人完成定额的，发给本人标准工资；未完成定额的，按照本人的等级工资标准和完成的比例计发工资；超过定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额工资，不受限制 ；一般来说，具备实行全额无限计件工资条件，但老工人较多的车间、工种，为了兼顾新、老工人的利益，宜于采用这种形式 超额有限计件制：对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制，实行这一计件形式，是为了保证企业维持均衡生产，同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防止由于企业管理水平低，定额不够先进合理，而出现超额工资过高的偏向。但在一定程度上，会影响工人积极性的充分发挥 累进计件工资制 ：工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超过这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增的单价分别计发计件工资。实行累进计件工资必须实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必须事先要有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。此外，只有在某种产品急需突击增加产量时，才适宜在关键的工种采用这种形式 累退计件工资制 ：与累进计件制的计算方式刚好相反，对于超出定额部分按照递减的价格给付报酬，比如，超出定额10%以内的，可能只给予原单价的80%，超出定额10%以上的，可能给的单位产品报酬更低，甚至只有50%，依此类推。这种计件制工资制度主要适用于定额标准计算困难、管理水平较低，为防止超额过多而采取的一种限制性措施。 * 研讨议题5：车间其它员工的薪酬模式及其结构？（1） 一车间 二车间 三车间 四车间 九车间 调度员 1.1-1.4 1.3 1.1-1.25 1.2 1.15 维修工 0.7-1 0.8 0.85 0.9-1 集件工 0.65-0.9 0.7 0.8 保管员 0.6-0.8 0.75 0.75 0.8 一级技术员 1.3-1.6 按工厂《主任工程师队伍改革实施办法（试行）》标准考核发放，70％与工作态度、作风挂钩，30％与工作业绩挂钩 1-1.6 1.3 ＝岗位工资＋在岗工龄补贴＋绩效工资×0.25; 岗位工资为公司规定技术人员岗位工资 二级技术员 1.2-1.5 1-1.4 1.2 三级技术员 1.1-1.4 1-1.2 技术主管:1.5 四级技术员 1-1.3 目前车间非直接操作员工薪酬分配存在的主要问题 各车间薪酬分配缺乏强有力的指导，各自为政； 非操作类员工分配系数制定没有统一的原则和依据，导致同岗位员工收入差距较大 * 研讨议题5：车间其它员工的薪酬模式及其结构？（2） 岗位工资 工龄工资 津贴及其它 绩效工资 固定部分 浮动部分 薪酬成分与结构示意 依据岗位价值和各类政策确定 依据岗位价值确定系数范围（间接计件制） 0.7 2级 仓管员 0.8 1.3 1.0 基数系数 3级 8级 5级 职级 集件工 技术员 某标杆操作工种 非操作类员工绩效工资基数系数 每增加/降低一个职级，绩效工资基数系数增加/降低0.1 0.5 0-64 D级 0.8 1.0 1.2 绩效系数 65-80 81-90 91-100 考核分数 C级 B级 A级 车间技术与专业类员工绩效系数 （辅助工人不进行月度绩效考核） 技术与专业员工：绩效工资=车间直接操作工人平均绩效工资x岗位绩效工资基数x绩效系数 辅助操作工人：绩效工资=车间直接操作工人平均绩效工资x岗位绩效工资基数 示意 * 今日议题 计件工资制介绍 工厂计件工资制实施现状 不同责任单位操作类员工薪酬模式的选择 车间绩效工资总额与不同类型员工绩效工资核算办法 对外创收车间的激励 车间薪酬设计下一步的主要工作任务 * 非计件制车间工资总额与绩效工资核算办法 * 研讨议题6：非计件制车间员工薪酬结构？ 岗位工资 季度绩效工资 年度绩效工资 待讨论 10车间、12车间、试飞站员工薪酬结构 除操作类员工外的岗位薪酬结构同全厂 * 非计件制车间薪酬总额和绩效工资核算 方案1：排序法 方案2：不采用横向比较的阶梯法 方案3：采用横向比较的