访谈报告－总公司人力资源部2.docVIP

PAGE  PAGE 7 中海油咨询项目访谈记录（人力资源部尹总10-23） 访谈对象：中海油人力资源部尹总 参加访谈人员：冯总、谢总、刘斌、杨蕾、赵丽丽 访谈时间：2002/10/23 访谈地点：中海油2010会议室 CNOOC用工及薪酬状况的历史演进 除深圳地区执行特殊的用工、薪酬体制外，其他各公司执行同一制度，无地区性差异。 公司用工情况： 中国海洋石油公司（以下简称“中海油”）目前拥有在册正式职工21000人，劳务用工9000人。具体的用工性质划分及基本情况如下： 第一类用工：传统国有企业全民正式职工（16000多人） 第二类用工：1994年以后分配或招聘的大中专毕业生（4000多人） 上述两种用工性质的基本工资体系一致，主要区别在职工工资福利待遇上有两点： 二类用工人员不再享受中海油的福利分房，而是由公司提供住房补贴，额度为工资比例的20％。在湛江等地区???该办法可以基本解决职工的住房问题，但在北京、上海等地区则比较困难。针对上述情况，公司采取了一系列补充办法，包括企业出租住房给职工、为职工提供购房低息贷款等，收到了一定的效果。 第二类用工人员不再执行原有的补充养老制度。具体的影响体现在由于海洋石油业务的特殊性，一项项目的收益大约要15——20年才能体现。因此，中海油为老职工提供了比较丰厚的养老补贴。具体设置为总金额约占原工作工资的90％，除纳入地方社会保险体系的由社会保险体系支付外，余额由中海油支付，数量上约为养老总额的50％以上。 第三类用工：对外合作过程中向合作油田提供的雇员（1000多人）。其历史演进过程如下：第一阶段，1982年公司刚成立时，中外合作中合作条例要求当地雇工原则，包括高层管理人员、技术人员及工人、生活服务人员。对于上述用工，外方按照劳务费标准提供服务费给中海油，中海油提供给雇工的工资包括国内标准公司和对外工作补贴两部分。但外方、雇员以及中海油均对上述制度不满；第二阶段，九十年代初到1996年，中海油在深圳实施用工制度改革，其要点包括几个方面：一，解除雇员与公司的劳务关系，不再存在全民身份，雇员与公司之间的劳务合同期限以其与外方发生的雇佣关系期限为标准；二，在待遇方面，为雇员提供在深圳有竞争力的货币工资，包括基本社会保险以补贴。外方不再直接支付公司劳务费，而是和劳务管理公司发生联系，支付给相应的公司和一定额度的管理费。这样调动了职工积极性，增强了危机感，外方也拥有了一定的自主用工权利，亦解决了中海油的庞大后勤负担，是一种多赢的办法，也是我们此次薪酬制度改革的发展方向。 第四类用工：劳务（或称临时工）工（7000－8000多人）。随时在社会劳动力市场雇佣，工资按照劳动力市场的交易价格确定，一般用工期限较短，一次性签订合同不长于1年。 第五类用工：协商确定工资待遇的社会聘用人员，该类人员一般素质较好，在中海油从事工作层次较高，待遇由聘用时协商确定。 但在总体上，由于用工性质的多重性，各类职工之间会存在一些矛盾，主要是对员工心态产生不利影响。这也是薪酬改革应关注的主要问题之一。 工资分配： 总体原则： 中海油作为大型国有企业，其工资发放总额受财政部、劳动部的政策控制，实行工效挂钩，工资总量的增加比率与产量和利润的增加比率相联系。但就中海油目前的产量和利润发展来看，该政策尚未对公司发放构成障碍，公司目前仍有10亿元左右的工资储备金可以支配。 具体原则 中海油对其二级单位采用不同的激励因素，具体设置为： 总公司机关及附属机构 实施严格的计划管理，人员及工资费用等必须经过计划审批。 专业公司 公司分配执行以利润为中心的经济责任制，即专业公司完成利润指标后，可以提取一定的工资额度，专业公司在总额内自主使用。在总公司层面，鼓励专业公司设定自己的分配方式；在用人上，也鼓励自主决定权，实现逐步放权的目的。但目前，公司分配上各专业公司仍与总公司同步，自主改革的积极性不大。 基地公司 目前中海油的基地公司存在三套体系，一套是辅助生产单位，如水、电、通讯以及维修公司；一套是生活服务型单位，如基地建筑公司、水电厂、汽车服务等公司；一套是纯粹的生活服务单位，如医院、学校、街道、派出所等机构。中海油一直在探索基地公司的管理控制方式，曾设想过几种方式：如将本来有社会承担的职能交给社会，但因为社会收费过高等原因无法实施；如将纯粹的费用单位以费用指标来控制，节约的费用可以由费用单位自主支配，而其他可以独立经营的项目单位则鼓励走向市场，这种计划可以扩大经营性单位的发展空间，但也会增加费用单位的依赖性。2001年有限公司上市时，采用的方法是将采油公司独立（尹总称之为“扒光”）上市，也就是原采油公司所有作业性岗位、办公楼以及物业等生活服务均由基地公司提供，通过关联交易提供给上市公司，使基地公司也形成一定的产业，实现上述