李晶-以战略为导向的战略绩效管理.ppt

李晶? 2010 版权所有hrd1971@126.com 以战略为导向的量化的绩效管理 P ：Performance P ：People O ：Organization E： Environment T： Technology （三）资源支持 1.人力资源 2.资金资源 3.信息资源 4.政策资源 5.时间资源 （四）教练与辅导 1.好主管=好教练 GOAL WILL OPTIONS REALITY （四）教练与辅导 2.辅导歌 第四节 C：绩效目标达成 情况考核反馈 （一）绩效考核的种类 1.经营考核 计算奖金 业绩排名，绩效沟通 2.全面考评 评出优\良\中\差 全面的人事应用 （二）经营考核方案设计 1.确定指导思想 是为了发奖金，还是着眼改进绩效？ 是多劳多得，还是扣工资的工具？ 2.确定考核周期 月度？ 季度？ 半年？ 年度？ （二）经营考核方案设计 3.确定各岗位的考核指标 只考业绩指标，还是兼顾行为指标？ 只考结果性指标，还是兼顾过程性指标？ 只考经营性指标，还是兼顾管理性指标？ 是一步到岗位，还是给团队二次分配自主权？ 是总部全部定好，还是允许分公司增加策略性指标？ （二）经营考核方案设计 各主要岗位考核指标举例 怎么考分公司经理？ 怎么考客服经理？ 怎么考人资经理？ 公司大指标（占比低） 重点工作达成 人事费用率 培训计划达成率 （二）经营考核方案设计 4.具体的考核方法 一个点多少钱 达成就给多少钱 达成按照贡献分成 可比或环比分进步奖，达成分绩效奖 兼顾公司、部门和个人绩效 奖金基数*K1*K2*K3 （三）全面绩效考评方案设计 1.考核的内容 工作业绩 工作态度 工作能力 案例 工作行为 （三）全面绩效考评方案设计 2.各指标权重或分数设置 考虑在组织中所处的位置 考虑对绩效的掌控程度 工作结果 工作行为 高层 中层 低层 （三）全面绩效考评方案设计 3.考核的周期 考核对象的层级 考核结果的应用 月度 季度 半年 年度 （三）全面绩效考评方案设计 4.考核的方法 基于特征的 分级法（简单分级法、交替分级法、配对分级法） 等差图表法（GRS ：Graphic Rating Scale ） 基于结果的 目标管理法（MBO：Management By Objective） 基于行为的 关键事件法（CI：Critical Incidents） 行为锚定法（BARS： Behaviorally Anchored Rating Scale ） 行为观察法（BOS： Behaviorally Observation Scale ） 配对分级法 考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 0 0 0 0 0 刘七 4 1 1 1 1 赵六 1 1 0 0 0 王五 2 1 0 1 0 李四 3 1 0 1 1 张三 被比较者2得分 刘七 赵六 王五 李四 张三 被比较者1 得分 被比较者2 5 10 15 20 25 工作质量 太粗糙 不精确 基本精确 很精确 最精确 工作数量 完成任务 完成任务较差 超额完成 完成任务极差 大幅超额完成 得分： ___________ 得分： ___________ 总分： ___________ 5 10 15 20 25 等差图表法 2 3月31日 60% 以财务确认的数据为准 改善商品结构加大促销力度 一季度销售额完成7500万元 1 加权点数=权重*目标达成率 目标达成率 实际完成 完成时间 权重 衡量标准 具体措施 KPI 绩效考核 目标设定 序号 工作业绩 70% 目标管理法 2 Initiative Demonstrate flexibility and willingness to innovate,change,improve and take actions 1 Rating(1-5) Comments in Support Assessment Performance Factors No. Attitude 20% 行为观察法 得分 1 2 3 4 5 若非一再教导没法吸收 学习缓慢但通常能记得；看似吸收而实际并没有学会 学习速度尚可，也能记牢，偶尔需向主管请教 学习快速，记忆良好 超乎寻常的学习速度且能完成吸收 学习能力 1 2 衡量标准 考核项目 序号 工作能力 10% 行为锚定法 （三）全面绩效考评方案设计 5.考核的维度 360度不是考核方法 员工 直接上级 直接下级 自我评估 同级同事 外部客户 外界专家 360度评估 美国30%多的公司使用此方法，如杜邦公司、联合包裹服务公司、美国电报电话公司等。 何时使用 通常在