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　　人力资源开发——企业发展战略的关键 　[摘要] 本文在深刻剖析了人力资源管理开发的现状、 问题 的基础上，提出人力资源开发、管理 发展 战略应成为 企业 发展战略的关键和基石。 　　[关键词] 人力资源管理与开发 企业战略 　　 　　人力资源管理与开发，是当前企业改革与发展所面临的一个重要课题。一方面企业的发展极需有用人才，另一面企业的现状又往往留不住人才。如何看待这种现象，解决人力资源的这一矛盾呢？ 　　一、我国企业人力资源开发的现状 　　1.人口总体素质低下 　　首先，文化素质低。全国从业人员中，小学以下文化程度占全 社会 劳动力的60%左右，高级人才占全社会劳动者的比重仅为0.5%， 科技 人才则不足实际劳动人口的2.3%;管理层人力的文化素质也不容乐观， 中国 企业家调查系统与国家经贸委的调查显示:多数企业经营管理者未受过 现代 工商管理知识的培训，过半数管理者认为自己对现代经营管理知识的掌握程度很有限。经营管理人员中，大专以上文化程度仅占40%左右，足见其知识的掌握及其获得知识的途径是较低的。其次，技术素质落后，据有关部门统计，在全国近700万技术工人中，初级水平的占71%，中级水平的占23%，达到高级水平的仅占3％。最后，职业道德水平差，企业中有相当一部分人缺乏敬业精神，整体意识、开拓创新意识和竞争意识不强，事业心、责任心、进取心不强，劳动积极性不高。据中国社会 科学 院 经济 研究 所的调查、国有企业职工的工作努力程度平均得分仅仅达到0.548分，足见其能力的发挥是较差的。 　　2.人才流动不畅，结构不合理 　　我国现有的僵化的城乡户籍差别制度、严格的档案管理制度、就业的所有制等级、社会福利制度的所有制和城乡差别等等制度，都严重地束缚了劳动力的合理流动，无法实现人力资源的优化配置，从而造成企业人满为患和人才奇缺并存的矛盾，不仅带来了沉重的就业压力，而且产生了人才的极大浪费，给企业造成无法估量的损失。 　　3.人才流失严重 　　人才流动本是市场经济的正常法则，但人才流失却给企业经营带来巨大的损失，更何况我们的人才大多流向外国和外企。20世纪80年代以来，中国出国留学人员累计突破27万人，学成回国的仅有9万人。流向外企的人才更是不计其数，而且有猛增的势头。不少外国企业家都指出当前中国最大的问题是人才外流。 　　二、我国企业在人力资源开发与企业管理中存在的问题 　　1.对人力资源的认识不科学 　　长期以来我们对数量丰富的人力资源自傲，却很少关注如何去开发这些多处于“原生状态”的人力资源。很多企业只顾“物”的开发而不重视“人”的研究。领导者对企业的设备、资金管理得井井有条，但对起决定作用的人却往往视而无睹，对人才只重“拥”而不重用。更有甚者，一些企业领导长官意志、个人本位、官本位思想严重，妒贤嫉能，压抑人才的成长与发展，使本来奇缺的人才大量浪费。 　　2.产权安排不到位，用人制度不合理 　　人作为最重要的生产要素，应当拥有相应的产权，中外大多数成功的企业，都是通过对人力资本的产权安排，形成了有效的激励机制。松下幸之助有句名言“本企业主要生产人才，兼营电器”，凡对企业有重要作用和贡献者，均以企业一定数量的股票作为奖励。微软公司总裁比尔·盖茨也声称，要人才在他的手下通过拥有企业赠予的股票成为亿万富翁。方正集团的王选也提出北大方正研究院要在不远的将来培养100名年轻的百万富翁，要让从事高科技产业的人才富起来。无数事实证明，使人力资本在企业中拥有相应的产权，能更有效地激发其积极性和创造性。而我国的绝大多数企业则不然，即使是进行股份制改造的企业也很少用股权激励，仍然沿袭传统的人才管理方式，片面重视精神鼓励，忽视物质，特别是产权激励。 　　用人制度不合理也 影响 了人力资源积极性的发挥。西方企业在用人制度上坚持的唯一原则是“唯才是举”，企业从关心自身利益的角度密切关注人才的培养和留用，他们把人才流失视为财产的损失，把任用庸才视为丢弃财产，这样，谁还不重视人才呢？而我国的情况恰恰相反，许多国有企业包括股份制企业仍然沿用传统的行政委任制，个体、私营企业则存在严重的家族色彩，关系用人、亲情用人、权钱用人的现象依然很严重，真正的人才却被大量埋没在这种用人制度中。 　　3.在人力资源方面的投资不足 　　人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，我国 企业 对人力的投资却严重不足，有调查表明在国有企业，30%以上的企业只是象征性地拨一点 教育 培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育培训费在10元～30元之间;仅不足5%的企业加速人力资本的投资。经理们往往对资讯技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为技术所带来的不菲收益是非常明了直接的，而人力的培训却需要大量而长期