第六章职业生涯管理和职业发展﹝5﹞.pptVIP

;目 录;（一）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。; 对于“生涯”一词有诸多解释，目前较为适用的说法是美国生涯理论专家萨珀的观点：“生涯”是生活里各种事件的方向；它个人一生中各种职业和生涯的角色，由此表现个人独特的自我发展形态；它也是人生自青春期至退休所有有报酬或无报酬职位的综合，除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。生涯发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。;职业生涯的特点 1、职业生涯只表示一个人一生中各种职业岗位上所渡过的整个经历，不包含成功与失败的含义，也没有进步快慢的含义。 2、职业生涯由行为活动与态度、价值等多方面因素组成。外在职业生涯指个人在工作时期进行的各种活动和表现的行为的连续体，内在职业生涯是个体职业生涯的主观特征，包括个体的价值观、态度、需要、动机、气质、能力、发展取向等。 ;职业生涯的特点 3、职业生涯是一种过程，是一生中所有的与工作相关的连续经历，而不仅仅指一个工作阶段。 4、职业生涯受多方面因素的影响，如本人对终生职业的设想与计划、家庭成员的意见与配偶的影响、组织单位的需要与人事计划、社会环境的变化等。;（二）职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。;职业生涯管理理论;职业生涯管理理论;职业性向及职业类型分类（图-1）;实际型;研究型;艺术型;社会型;开拓型(企业型);常规型; 根据六边形模型来理解，最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即人职协调。这时，个人最可能充分发挥自己的才能并具有较高的工作满意感。如果个人不能获得与其个性相重合的的职业，则寻找与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和调整也能适应职业环境，达到人职次协调。最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境中工作。在这种情况下，个人很难适应工作，也不太能感到工作的乐趣，甚至无法胜任工作，是人职不协调的匹配方式。总之，个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应性越差。因此，六边形模型有助于人们更好的理解和进行职业选择。 ;职业生涯管理理论;1、 成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。充当的角色是：学生、职业工作的候选人、申请者。 2、 进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。充当的角色是：应聘者、新学员。 3、 基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。担当实习生、新手的角色。 4 ,早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。 5、 职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。 6、 职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。 7、 职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段 . 8、 衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。 9、 离开组织或职业--退休。 ;例:教师职业生涯发展阶段;职业生涯管理理论;施恩的职业锚理论;施恩的职业锚理论（表-2）;职业锚的特征;职???生涯管理理论;职业生涯决策;职业生涯决策;职业生涯决策;职业生涯决策;;职业生涯决策;（一） 明确个人发展目标 （二） 促进组织的有效管理 （三） 促进社会职业结构的合理化 ; 职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。;职业生涯设计与管理;自我认知;职业生涯策略;职业生涯建议;职业生涯建议;职业生涯设计与管理;职业生涯设计与管理;职业生涯设计与管理;职业生涯设计与管理;心理契约;职业生涯设计与管理;;传统职业生涯路径;双重职业生涯路径;职业规划设计内容之部分;组织生涯发展的工作模型;职业管理的主要内容;帮助员工实现职业计划;职业管理侧重点;案例讨论;案例讨论;职业生涯发展的一般方法;职业生涯发展的一般方法;职业生涯发展的一般方法;职业生涯发展的一般方法;职业生涯发展的一般方法;阻碍晋升发展的个体因素;职业生涯发展的若干建议