人力资源实践、市场导向与组织绩效的关系研究综述.docVIP

　　人力资源实践、市场导向与组织绩效的关系研究综述 　[摘要] 人力资源实践和市场导向都是支持给顾客创造价值的程序，许多 研究 已经验证，二者均与组织绩效显著相关。在 理论 文献 中，尽管人们已经认识到两个领域之间的联系，但是关于市场导向和人力资源实践两者的研究是两条单独 发展 的平行的抛物线。本文试图将两者与组织绩效的关系加以梳理，期望有益于以后的研究。 　　[关键词] 人力资源实践 市场导向 组织绩效 　　 　　一、引言 　　新 经济 时代 中，“知识”成为 企业 最重要的资产及竞争优势来源，为了保有企业的竞争力，公司必需拥有具备专业领域知识与经验的人力资源，因此，企业中的人力资源管理是否能发挥其策略性的功能，对企业有相当重要的 影响 ；同样的，面对全球化的强大竞争压力，组织处于变动快速的激烈竞争环境，消费者的偏好与需求变化迅速且愈来愈复杂、市场信息与情报充斥，企业亦积极地重视其组织中的市场导向，不断地专注于市场，充分掌握各项信息，而试图藉此在竞争中保持与提升竞争优势。 　　Harris Ogbonna a(2001)提出，近来许多研究分别将市场导向、策略性人力资源管理这两个研究主题与组织绩效连结在一起，尽管此二者皆是基于组织文化的观念，却很少有学者研究两者的相互关系，或者是这两个概念该如何搭配以增进组织绩效，或者是市场导向、人力资源管理实践、组织绩效三者的关系。 　　根据Mavondo et al.(2005),通过吸引、甄选和保持高质量的员工以提供恰当的技能，对人力资源实践进行投资会对创造客户价值的过程产生影响。从这个角度上说，Mavondo et al.指出，进行营销领域研究时，必须在市场导向的模型中考虑整合人力资源实践这一因素,以达到整体研究的效果并增加模型的现实性。 　　二、人力资源实践与市场导向 　　Silverzp; Allen(1976)提出，当人们身为组织中的成员，在同一套规范与期望之下，经过长时间的互动，会形成共同的价值观，而形成组织文化，而另一方面，组织成员也能够影响与塑造组织的文化。因此，Ogbonna(1992)提出，人力资源管理政策对于组织文化的改变扮演着相当重要的角色；人力资源管理与组织文化的创造和维持有密切的关系，例如，企业可以透过实施员工关系策略、绩效与奖励制度等等，来管理组织文化，进一步地创造竞争优势。 　　Huselid(1995)亦认为，发展策略性人力资源管理需要培养核心组织价值，并且确保这些价值是与企业的策略方向一致的。 　　策略性人力资源管理的发展，必然建立在企业实施一些新的更为完善的人力资源实践基础上，也就是说单项的人力资源实践整合在一起推动组织文化的形成。 　　而另一方面，Narver Slater(1990)提到，“导向”是会形成某种行为的特定组织文化。对于一个想要达到持续领先的市场绩效表现的组织，它必须创造它的持久竞争优势，也就是说，它必须为它的顾客创造出持久而优越的价值，这个想要为顾客创造优越价值并且获得持久竞争优势的欲望，驱动着企业去创造并维持会产生这些必要行为的企业文化。 　　Narver Slater并提出市场导向便是能创造这些必要行为的最有效能且有效率的一种企业文化，能够为顾客创造优越价值，因而为企业创造出持续卓越的绩效。Harris(1998)认为高程度的市场导向必须仰赖对市场极度关切的组织文化的建立，也就是说，要发展市场导向的文化，必须首先要发展拥有专注市场的坚强的、广泛的信念的组织文化。Harris Ogbonna(2001)亦综合过去的文献指出，对于欲发展成为市场导向的公司，常常为其组织文化所阻碍。 　　Ruekert(1992)的经验论证显示一个公司的市场导向程度与其员工雇佣、培训和报酬等实践显著相关。Becker and Homburg (1999),与 Mohr-Jackson(1991)一起，强调了人力资源管理时间)培训、员工参与、授权与报酬系统)是推进组织形成市场导向的一个强有力的后盾。 　　此外，Mavondo et al.(2005)得到了与Ruekert(1992)相一致的结论。 　　三、人力资源实践和组织绩效 　　人力资源文献争议最多的 问题 是围绕人力资源实践到底是否对组织绩效产生积极作用。事实上，人力资源管理实践与组织的主观绩效、生产力、财务绩效与市场价值间的关系，在过去策略性人力资源管理的大量相关研究中亦已证实有显著的关联性存在(Arthur,1994；Delery Doty,1996；Fey,Bjorkman Pavlovskaya, 2000;Huang,Huang Uen,1998;Huselid,1995;Ichniop; Prennushi,1997;Youndt,Sn