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　　人力资源管理与组织绩效关联性研究动态 摘要：人力资源管理与组织绩效关系引起 研究 者广泛的关注。早期研究集中于证明人力资源管理对组织绩效的贡献，近期研究者则关注解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。 理论 和实证研究已经找到部分中介变量解释两者关系。未来研究还需要通过理论的融合，建立一个两者关系的综合 分析 模型，来推动这一领域研究的 发展 。 　　关键词：人力资源管理；组织绩效；研究综述 　　 　　一、 问题 的提出 　　 　　到 目前 为止，研究者做了大量的理论和实证工作，试图证明人力资源管理对组织绩效的贡献和 影响 ，解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。总的来说，实证研究已能基本证实人力资源管理对组织绩效变量有正向影响。但是研究者还没有解决人力资源管理通过何种作用影响组织绩效这一问题，这两者之间仍然是个“黑箱”（Becker and Gerhart，1996；Becker and Huselid，1998；McMahan et al．，1998；Dyer and Shafer，1999）。因此解释人力资源管理与组织绩效之间的关系，构建两者之间的作用机制，打开这个“黑箱”，是目前人力资源管理研究者亟待解决的问题。 　　 　　二、 人力资源管理对组织绩效作用的理论模型 　　 　　许多学者尝试构建人力资源管理对组织绩效的解释模型，其中影响较大的是Paul Anantharaman的因果模型（causal model）和Ferris Arthur的 社会 背景模型（social context model）。 　　 　　 　　1． Paul Anantharaman的因果模型（Causal Model）。Paul Anantharaman（2003）提出因果模型，如图1，从根本上说是一个横向匹配模型，强调人力资源管理实践内部匹配。该模型认为 企业 最主要的战略目标是实现股东利益最大化或者实现更高的财务目标，这两者的实现在很大程度上依赖于组织经营绩效的提高。（1）而企业经营绩效是人、资本和技术的函数（Curtis et al．，1995）。为了使人力资源更有效的与企业资本和技术相匹配，需要有胜任能力的雇员，即具备足够的知识、技术和能力（Huselid，1995；Barney and urphy and Zandvakili，2000）。员工对组织的贡献依赖于这四个维度的关系。 　　 　　 　　Paul Anantharaman的因果模型认为企业人力资源管理实践并不直接作用于企业最终绩效，而是通过对经营绩效，如雇员生产率，产品质量，经营成本等，影响企业最终绩效（股东价值最大化或更高财务目标）。即人力资源管理实践通过企业的环境变量对企业绩效产生影响。该理论的提出者选择印度软件公司作为数据收集的对象，实证研究结果支持作者假设。 　　 　　2． Ferris Arthur的 社会 背景模型（social context model）。Ferris Arthur等建立了一个包含范围更大，系统更复杂的社会背景模型（social context model），如图2。它本质上是纵向匹配模型，强调HRM系统与外部的匹配。该模型延长了前因变量，加入了更多的中间变量，认为HRM系统通过系统弹性、雇员行为和组织声望对 企业 绩效产生 影响 。（1）以企业文化为前导的HRM系统，特别强调了企业文化对构建HRM系统的制约作用，而且组织文化也同时可以通过影响组织声望，来提高组织绩效。企业文化被作为HRM与组织绩效关系的关键，是组织外部环境的综合体现。（2）HRM系统通过对组织氛围和员工态度、行为的影响，进而影响组织绩效。一些实证 研究 的结果已经证实,一些员工行为，如组织公民行为，确实是对企业的绩效产生直接的作用。（3）HRM系统可以通过提高弹性来影响组织绩效。因为企业面临的竞争环境越来越激烈，要求企业能够迅速变化适应竞争的要求，因此企业的管理系统必须具有弹性，HRM体系也同样需要具备足够的弹性为组织绩效做出贡献。（4）组织声望是联系HRM系统和组织绩效的中间变量，HRM 系统通过塑造组织的声望,提升组织在利益相关者以及劳动力市场上的形象,从而提高自己对于劳动力市场上潜在雇员的吸引力以及在产品、资本市场上的信誉和知名度,从而最终对于企业的绩效做出贡献。 　　 　　三、 人力资源管理对组织绩效作用的实证尝试 　　 　　1995年Huselid在他的实证研究中，首次运用匹配观点验证人力资源管理政策的内部匹配和外部匹配对企业离职率、生产效率和长、短期财务绩效的影响。但是研究结论发现高绩效工作体系（最佳实践）对企业绩效有积极影响，没有发现政策的内部匹配和外部匹配对企业绩效积极影响的有力证据。