国有企业人力资源管理中存在的问题及对策.docVIP

国有企业人力资源管理中存在的问题及对策 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策 一、国有企业人力资源管理中存在的问题 　　（一）管理思想落后，管理方式不科学 　　我国长期受计划经济体制的影响，国有企业的发展缺乏市场活力，企业管理思想严重落后，管理模式陈旧，管理方法不科学等等，这些都是当前国有企业在管理方面共同面临的问题，人力资源管理也不过如此。 　　管理思想方面，不少企业管理者仍把人力资源管理看成是一项从事劳动组织、工资分配、以及考核升级等简单工作的人事管理活动，很少有人看到人力资源管理给企业发展带来的无限潜力。管理者也总是以一种高高在上的姿态，去统治企业员工，与企业下层员工之间也仅仅是上级与下级的关系，雇主和劳动者的关系。管理方法上，管理者更注重物质控制与物质刺激，忽视了精神动力在企业发展中的巨大作用，对信息化管理方法的采用尚不广泛。 　　（二）尚未建立完善的人力资源管理体制 　　建立完善的人力资源管理机制，是做好人力资源管理工作的制度保障。目前，我国国有企业在构建系统的人力资源管理体系方面，还存在以下问题： 　　1.尚未建立严格的人才选拔机制和人才退出机制。选拔优秀人才是保持国有企业发展活力的关键所在。目前，由于部分国有企业没有建立严格的人才选拔机制，国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响比较严重，选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，种种因素最终导致国有企业员工整体素质偏低，企业人才竞争缺乏优势，业绩难以提高；其次是人才退出机制不健全，导致有些能力不济的员工占据岗位，却无所作为，大大增加了企业人工管理成本。 　　2.尚未建立有效的业绩考核制度和奖惩制度。有效的业绩考核制度和奖惩制度可以促使企业员工充分发挥个人的主观能动性，积极工作。但正是因为很多企业不注重业绩的考核，导致企业员工消极懈怠，工作积极性不强，致使企业生产效率下降，经济效益大打折扣。 　　3.尚未建立完善的人力资源培养体系。人才引进以后，加强对人员知识技能的培训和后期教育，是提高企业人力资源整体素质水平的有效途径。很多企业为了节约人工成本，逐渐淡化了这个管理环节，导致企业员工的专业知识和工作能力得不到提高，很多人才逐渐流出企业。 　　4.尚未建立有效的薪酬制度和社会保障制度。在薪酬奖金的分配和派发方面，物质激励和约束机制不合理，个人业绩和贡献得不到充分体现，或者工薪差距过大。另外，企业在员工福利和社会保障等方面也缺乏全面的制度保障。这两种制度直接关系到企业员工的切身利益，由于未建立行之有效的管理制度，企业员工劳动权益得不到维护，工作积极性难以提高。 　　二、加强国有企业人力资源管理的对策 　　（一）更新管理理念，创新管理方式 　　新的市场形势下，国有企业要保持充沛的精神活力和发展后劲，就必须将企业人力资源管理工作置于更高的战略高度，更新管理理念，创新管理方式。 　　理念是行动的先导，企业管理者应该坚持以人为本的管理思想，充分重视员工对企业发展的贡献，要深刻认识到员工才是企业财富的创造者。用发展和辩证的眼光看问题，是企业管理者必须具备的基本素质。例如，海尔集团提出只有淡季的思想，没有淡季的市场、人人是人才，赛马不相马等新的管理理念，这些都是海尔集团实现持久稳健发展的动力之源。 　　其次，创新管理方式是加强企业人力资源管理的制胜法宝。随着信息技术的发展，实现基于互联网的人力资源流程化和自动化，是时代发展对国有企业人力资源管理的内在要求。同时，企业应该积极学习和借鉴其他企业先进的管理方法，但这并不意味着要照抄照搬，而是要根据国有企业本身的特点合理应用。 　　（二）建立系统科学的管理体制 　　缺乏系统科学的管理体制，是国有企业人力资源流失和企业业绩难以提升的主要原因，因此，要加强国有企业人力资源管理，就必须从制度建设开始，具体做法主要如下： 　　对于人才的选拔和录用，要建立严格的人才选拔机制。在人才的选拔过程中，要实行公开民主机制，做到公开、公平、公正，严格精选出符合企业岗位要求的专业型人才。在人力资源的日常管理过程中，要构建完备的人才培养体系，注重对人才能力的培养和潜力的开发，为其提供更广阔的发展空间，使员工充分实现自己在企业中的自我价值和社会价值；同时，要建立严格的业绩考核制度、内部激励和奖惩机制，以及以绩效工资为基础的薪酬体系和充分的社会保障制度，以上这些都是为了更好地激发员工的工作热情，维护员工的合法权益，以促进企业生产效益的提高。最后，对于员工退出企业，也应该建立健全的人员退出机制，明确员工退出的依据和标准，采用科学的方法和流程，针对不同的员工，多渠道、渐进式地做出人才退出的合理安排。 　　（三）加大管理成本投入，加强人力资源储备 　　强化国有企业人力资源管理，可以为企业带来无限的发展潜力。企业应该加大对其管理成本的投入。例如，在对企业