集团公司人才选拔及测评实施细则.doc

人才选拔及测评实施细则 第一章 总则 第一条 目的：为严格进行人才选拔，加大人才测评的力度，保证人才招聘的有效性和实用性，从而提升**企业整体的人力资源素质，以保证人力资源的可持续性发展，特制定本细则。 第二条 适用范围：本细则适用于所有员工的选拔与测评，但其中测评仅限于招聘时的测评，不日常工作测评或特别测评在内。 第二章 管理细则 第三条 招聘信息审查 一、根据用人部门提交的“用人需求申请”（无论是新增岗位，还是岗位补缺用人部门均须提交“用人需求申请”），行政人事部必须严格对其进行审查，若一下审查重点不明确，或不清楚，则由用人部门进行再次明确，不得含糊不清。 二、招聘信息的审查，其重点如下： （一）年龄： 1、审查是否符合目前该岗位的年龄要求，是否有严格的年龄限制，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行年龄界定。 2、年龄上下限：任何岗位人员招聘的年龄不得低于23岁，不得高于50岁。 （二）性别： 1、审查所招聘的岗位是否有严格的性别限制，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行性别界定。 2、根据所招聘岗位历来的性别情况，审查是否需要进行性别限制。 （三）学历及专业： 1、审查所招聘岗位对学历及专业是否有严格的限制和要求，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行学历和专业界定。 2、根据所招聘岗位历来的学历及专业情况，审查是否需要进行相关限制。 （四）工作年限及相关工作经历、经验： 1、审查所招聘岗位对工作年限及相关工作经历、经验是否有严格的限制和要求，若是新增设的岗位，则必须按公司相关规定，结合公司的实际情况进行相关界定。 2、根据所招聘岗位历来的工作年限及相关工作经历、经验情况，审查是否需要进行相关限制。 3、相关工作年限、经历、经验为审核的第一重点。 （五）基本的综合素质： 1、审核时，重点应是其相应的综合素质要求是否与岗位的需求相符合或相匹配，关于这点，可依据《岗位说明》进行确认。 2、对基本的综合素质的审核，是信息审核的第二重点。 第四条 招聘信息发布 一、在招聘信息发布时，首先须确认相关职位最适合的招聘渠道，进行相应的侧重性分析，根据不同岗位的选择不同的招聘渠道，或多个渠道并用。 二、招聘信息发布时，须根据相关岗位的各项信息进行登录。 三、招聘信息发布后，须注意每天进行刷新，特别是重要和骨干岗位。 四、在完成招聘信息的发布后，须对岗位设置简历过滤和筛选条件，以有效的避免垃圾邮件和无用邮件，进而提高简历的质量和有效性。 第五条 应聘简历筛选 一、在对应聘简历进行筛选时，基本原则是要符合工作年限、经历和经验要求，其次是要符合年龄要求，最后是学历要求，其他方面的要求则作为参考进行。 二、若工作年限、经历和经验特别丰富或优秀的，相关条件可适当放宽，但基本原则不能违背。 三、在对简历进行筛选时，须注意以下几个方面： （一）所有的条件和要求，在某种情况下，只能作为招聘执行的基本参照标准，不能作为唯一和绝对的执行标准。 （二）在对简历进行筛选时，须注意应聘者在最近一份工作中的职位和岗位，或所担任过的职务是否与公司目前所需的职位和岗位、职务相吻合，或是否基本符合。吻合或符合高的，优先考虑。 （三）在对简历进行筛选时，须重点注意应聘者的职业发展轨迹，包括岗位、职位、职务的变动情况，或职业的变动情况，从而判定其相关情况是否与公司所需岗位相吻合，以及判断其是否具备相应的发展潜力和培养潜质。一般情况下，其专业路线越长，或其发展轨迹呈平稳增长状态的，则优先考虑。 （四）在对简历进行筛选时，须注意应聘者工作的稳定性，即在以前所工作过的公司最长时间和最短时间。一般情况下，其平均工作时间在两年以上的优先考虑。 （五）在对简历进行筛选时，须注意应聘者目前是否是在在职状态，还是已处于离职状态。若处于离职状态，原则上优先考虑。 （六）原则上，在进行简历筛选时，须注意数量，一般情况下，若某个岗位的招聘需求为1个，则至少须选择15个基本符合招聘要求的应聘简历，以保证在通知后能有1名应聘到达应聘现场。 第六条 应聘通知 一、准备工作： （一）资料准备： 1、公司简介。主要内容应包括公司的成立日期，发展史，主要业务情况，发展规划（愿景）等。 2、岗位说明书。应包括明确的职责、权利、责任与义务等。 3、规章制度。应包括考勤、行为规范、薪酬福利、考核、业务提成奖金，以及其他管理规定等。 4、个人的发展空间和工作平台。 5、与其进行相关工作协作、配合的部门和其他岗位的情况资料。 （二）通知内容准备： 在准备通知前，确定相关须告知应聘的内容（包括开场白），及其先后顺序，一般情况下，通知内容应包括以下几个方面： 1、礼貌用语。一般情况下是：“您好！请问您是×××先生（小姐）吗？”。 2、