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　　关于内外控人格特质与工作满意度关系的实证研究 　　 论文 摘要：以 中国 联通安徽分公司156名雇员为调查对象，分析、探讨了个人统计变量、内外控人格特质、工作满意度三者间的关系。Person相关分析表明：内外控人格特质与员工的整体工作满意度正相关，即员工越内控，其整体满意度越高：通过线性回归分析得到工作满意度与内外控人格特质及个人统计变量的回归关系。 　　论文关键词：内外控人格特质；工作满意度；个人统计变量 　　一、引言 　　人力资源管理的两个核心目标是生产率和员工职业生活质量．而工作满意度(Jobsatisfaction)又是职业生活质量的一项重要的心理指标。罗宾斯(1997)将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”．并且认为一个人的工作满意度水平高．对工作就可能持积极的态度；工作满意度水平低．对工作就可能持消极的态度。工作满意度研究在国外20世纪30年代以来就一直是个热点问题据统计．从1935～1976年的40年间。有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表(Locke．1976)．这表明工作满意度在管理中的重要地位[31。工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因是它和一些主要的员工行为变量(绩效、流动、缺勤等)表现出显著的相关性．目前对工作满意度的研究仍然比较活跃。许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来开展研究，而研究关注的问题有三个方面：一是工作满意度的测量，二是它与工作绩效等组织行为结果变量的关系．三是它的影响因素和产生机制。多年以来．人们都假设情境性的因素决定了个体的工作满意度．工作满意度的各个方面普遍是由诸如工资满意度、同事满意度、领导满意度、工作本身满意度这样的情境变量来定义的。情境观认为工作满意度源于工作特征和工作环境．所有的人都具有相同的需求．因此对于相同的工作特征和工作条件。所有的人都将会感到满意。但现在越来越多的学者对“工作满意度仅仅由情境性条件决定”的观点提出了质疑嘲。Sta. 　　表3给出了线性回归分析的结果该表的最后一列是Model2各变量的方差膨胀指数VIF．可以看到所有变量的方差膨胀指数最大值为2．948．这说明研究变量间不存在多重共线性问题Model2的Durbin—odel是仅引入个人统计变量．以工作满意度作为因变量得到的回归模型。结果显示．对工作满意度达到统计显著水平的变项仅有5项其中性别，工作年限47年．部门经理，客户经理对工作满意度有正向解释作用，但均是弱显著(plt;0．1)：而2534岁的年龄段对工作满意度有显著的负向解释作用．这表示工作年限4～7年的女性部门经理和客户经理的工作满意度比其他员工高；同样．年龄在25～34岁的员工。比其他年龄段员工的工作满意度低。 　　Modell的确定系数R为0．221．说明个人统计变量可以解释工作满意度方差的22．1％M0del2是在Modell的基础上引入内外控人格特质变量得到的线性回归模型。从结果可以看出．引入内外控人格特质后．模型对工作满意度的方差解释能力增加了13．7％．达到35．9％。这说明内外控人格特质对工作满意度具有很强的解释预测能力从表3中还可以看到内外控人格特质对工作满意度具有显著的正向解释作用(plt;0．001)，这与相关分析的结果一致。 　　这些表明．内控型员工比外控型员工工作满意度水平高．而此时个人统计变量中对工作满意度有显著影响作用的变量与Modell相比并未发生太大变化．回归系数也未发生 规律 性的减小．由此可以推断个人统计变量通过内外控人格特质对工作满意度产生影响的作用基本不存在。 　　四、研究结论 　　通过皮尔逊相关分析和线性回归分析得到安徽省联通公司员工的内外控人格特质与工作满意度之间的关系。主要结论如下： 　　(1)内外控人格特质与工作满意度及其中的三个构面显著相关．其中内外控人格特质与整体工作满意度正向显著相关。表明员工越倾向于内控．则其整体工作满意度就越高内外控人格特质与对工作本身和主管的满意度也是正向显著相关．即员工越倾向于内控．他们对工作本身和上级主管的满意度也越高员工的内外控人格特质与对升迁的满意度正向弱相关，即内控型的员工的对升迁的满意度更高内外控人格特质与对薪酬和同事的满意度并不显著相关．即员工对薪酬和同事的满意度与他们的内外控倾向并没有很强的相关性。 　　(2)在单独引入个人统计变量来预测工作满意度时．个人统计变量中的工作年限为4～7年的女性员工对工作满意度呈现弱显著的正向解释作用相对而言．25～34岁的年龄段对工作满意度有显著的负向解释作用．由此推测该群体的销售员工将可能是高离职率人群其原因可能是该群体员工整体来说精力较为充沛。且具有一定的工作经验．工作机会多。再就业难度小．迫于生活的压力．可能会寻求更好的 发展 机会而造成工作