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　　关于湖南高校教师离职倾向的实证分析 　　[ 论文 摘要] 经济 和社会的迅速 发展 给湖南高等 教育 带来了新的契机，同时也带来人才的激烈竞争。人才的外流是湖南高校面临的一个不争的事实，而人才流失直接影响到高等教育的质量和学术，制约着教师队伍整体素质的提高，对在职教师的敬业心理也会产生冲击。文章从分析湖南高校教师工作满意度结构，建立对离职倾向的回归模型，找出主要影响影响湖南高校教师工作满意度因素，即工作回报、性别、婚姻等与离职倾向的关系，为政策制定者提供相关建议。 　　[论文关键词]高校；教师；工作满意度；实证分析 　　高校教师工作满意度是教师对工作各方面的态度和评价，即喜爱自己职业的程度；离职倾向是个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会的倾向强度。研究表明，员工对 企业 不满意，结果是离职或是失去工作积极性。因此，重视教师的工作满意度，并找出离职的内在原因，对吸引、留住和激励教师具有特别重要的意义。 　　在工作满意度与离职倾向上，多数学者发现它们成负相关，满意度也是最常被拿来作为离职的预测变量。如Porter(1973)证实工作满意度与离职成负相关，与留任倾向成正相关…。Mobley(1977)也证实满意度与离职是相关的，但发现工作不满意对离职的解释变异经常低于16％。 中国 科学 院心理研究所卢嘉、时勘发现工作激励、工作回报和管理措施的满意度是影响员工离职意向的主要因素；员工在对总体满意度、管理措施、工作回报和团体合作的满意度方面，外资企业和合资企业均明显高于国有企业；但是，外资企业的员工离职意向却要显著高于合资企业、国有企业。在工作满意度方面，国外学者做了许多相关的研究，如：Locke(1976)研究指出影响工作满意度最为重要的几个因素是：工作本身、公平的待遇、良好的工作环境、领导、同事与下属等。Simth，KendallandHtdin(1995)提出员工工作满意度可以从工作本身、上司督导、工作伙伴、薪资和升职等5个不同构面加以衡量。卢嘉、时勘认为我国企业员工的工作满意度结构要素主要包括：领导行为、管理措施、工作回报、团体合作和工作激励。 　　本文基于这些学者的研究成果，结合湖南地区独特特点，如 历史 文化、经济水平、地理位置等差异，分析湖南高校教师工作满意度的结构及影响离职倾向的工作满意度因素。 　　一、研究过程 　　(一)问卷设计及发放 　　本研究问卷主要为三部分。第一部分是高校教师满意度量表，包括2O个问题；第二部分是高校教师离职倾向可能性量表，包括6个问题。第三部分是背景调查，共有l0个问题；满意度量表选用Likert5点量尺，从“非常不满意”到“非常满意”分为5个等级提示，程度依次增强。离职倾向量表采用Hketr6点量尺衡量被调查者接受新工作的可能性，量尺上从“极少想”到“经常想”分为6个等级，程度也依次增强。量表 参考 相关 　　其中，模型4把虚拟变量性别和婚姻(男性设为0，女性设为1；已婚设为0，未婚设为1)分别与工作回报、工作任务的交互项引入模型。从模型1中可以看出，这4个变量对离职倾向都有显著性影响(显著水平仅值均小于0．05)。模型2和模型3、模型4引入交互项后，性别与工作回报交互项显著，其他各项在0．1的显著性水平下均不显著。但在0．2的显著性水平下，婚姻的交互项是显著的，由于样本容量的限制以及不可控因素的影响，这认为是可以接受的。 　　综合对比以上4个模型，各模型的系数变化差异不大，而模型4的离职倾向的解释能力更强，因此，本文选取模型4来做分析。性别、婚姻、工作回报和工作任务对离职倾向都有显著的影响。同时，性别、婚姻的差异对工作任务和工作回报的满意度也不同，女性对工作回报的要求比男性低，但是她们比男性更关心工作任务。未婚教师相对已婚教师来说，他们更关心工作的回报，而对工作任务却不太在乎。总的来看，分析结果符合我们的预期。 　　二、结果分析 　　(一)工作回报与工作任务的满意度对高校教师离职倾向的影响。从回归结果来看，我们可以认为湖南地区高校教师更为关注工作所得到的回报，以及工作任务量多少。这说明了由于湖南地区 经济 发展 水平在全国还处于中等水平，人民的整体需求层次还不高。另一方面，由于湖南城镇化水平不高，竞争压力比沿海发达地区要小，加上教师这一职业的相对稳定性，难免一些有求稳定、求安逸的想法，这也说明了在教师激励机制这方面还做得不够。 　　(二)性别因素对高校教师离职倾向的影响。国内各项相关研究中对性别与工作满意度关系争论不一。更深入一些的研究发现，性别因素对不同行业的工作满意度是不一样的。对于教师这一职业来说，由于它比其他行业稳定性更高，而传统思想的影响也很好的说明了，为什么教师职业对女性的吸引力比男性更大。通常来说，男性的成就欲望更强，更愿意追求有