.第二章：招聘的影响因素分析.pptVIP

第一节 外部影响因素 PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的一种方法。宏观环境又称一般环境，指影响一切行业和企业的各种宏观力量。 对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（Political）、经济（Economic）、技术（Technological）和社会（Social）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分析。简称之PEST分析法。 第二节 内部影响因素 IBM总裁沃森： “对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。我寻找的是那些个性强烈，不拘小节，以及因直言不讳似乎令人不快的人。如果你能在你周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会进展顺利”。 第三节 个人影响因素 * * 招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过程。这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。 企业A 企业B 企业 企业X 政治\法律因素(P) 经济因素 (E) 社会文化因素(S) 技术进步因素 (T) 相关劳动力市场 图1 招聘系统示意图 本章学习导航 2.1招聘的外部 影响因素 2.2招聘的内部 影响因素 2.3招聘的个人 影响因素 第二章 招聘的影响因素分析 1 2 政治法律因素（Ｐ） 一 二 宏观经济因素（Ｅ） 社会文化因素（Ｓ） 技术进步因素（Ｔ） 第一次小组任务：具体分析和论证外部因素（PEST）影响企业的招聘行为。 相关要求： 1、理论分析与实例举证相结合，尤其要突出实例举证； 2、以小组为单位，每组6-7人，选出一名组长； 3、成果最后的形式是自制PPT课件； 4、四个小组合并为一个大组，以大组为单位在课堂上与大家汇报、分享本大组成果； 5、各小组互评，评价方式是填写评分表并做口头评价。 1 2 一 企业组织的整体特征 一 二 三 二 企业人力资源管理体系 招聘的直接影响因素 企业组织的 整体结构 企业战略 组织结构 企业文化 企业生命周期 一、企业组织的整体特征 延伸阅读（课堂互动话题）——麦肯锡7S模型(Mckinsey 7S Model ) 以混合战略或投资战略、参与战略、高承诺战略等战略为基本战略 非重复性工作，有创新性的要求； 工作着眼于长远而不是短期； 关心的是质量而不是数量； 关心过程也关心结果； 有风险性； 工作有弹性； 要求有多方面的技能； 工作卷入度高 产品差异化 参考以上两种战略 参考以上两种战略 专门化 以低成本战略、市场战略、诱引战略、不留人战略等为基本战略 重复性高，不需要创造性； 关注短期； 独立完成； 相对质量来说，更关心数量； 承担风险很低； 关心工作的结果而不是过程； 相对固定，很少变化； 技术要求单一； 工作卷入度很低。 成本领先战略 人力资源管理战略 员工行为要求 竞争战略 选 择 HRM 实践 团体标准 个人标准 长期标准 短期标准 高员工参与 低员工参与 评估目的： 开发/ 纠正/ 保留 结果标准 行为标准 绩效评估 appraising 程序公开 程序保密 高度社会化 有限社会化 标准不明确 标准明确 宽路径 窄路径 外部 内部 人员配置 staffing 员工卷入程度高 员工卷入程度低 工作丰富化 工作简化 工作分析不明确 明确的工作分析 长期 短期 正式 非正式 人力资源规划 HR planning 人力资源管理策略选择清单 二、企业人力资源管理体系 基本工资高 基本工资低 薪酬 Compensating 外部公平 内部公平 津贴多 津贴少 弹性 标准、固定 激励多 无激励 长期激励 短期激励 高度工作保障 没有工作保障 高度参与 等级性 高度参与 低度参与 团队导向 个人导向 有规划的、系统的 临时的、无规划的 强调工作生活质量 强调生产率 广泛 狭窄 长期 短期 培训与开发 Training development 三、影响招聘的直接因素 1、职位性质 空缺职位的性质（数量、种类）是整个招聘过程的灵魂。它决定了企业招什么样的人以及到哪个相关劳动力市场进行招聘. 2、招聘预算 由于招聘目标包括成本和效益两方面，而且各种招聘方法奏效的时间不同，所以招聘预算和对人才需求紧迫性的限制明显地影响招聘效果。 3、用人政策 企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也不同。 企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业采取哪种招聘方式。 牛根生语录: 一个人智力有问题，是次品；一个人