中小企业吸引优秀人才问题分析及对策探讨.docVIP

中小企业吸引优秀人才问题分析及对策探讨 　　 摘要：在企业的生存与发展过程中，人才起着关键的作用。大型企业可以凭借自身的卓越和雄厚的实力网罗各种人才，而相比之下逊色许多的中小企业却难以达到。本文通过对中小企业在人才方面所存在的问题进行剖析，找出中小企业在吸引人才方面的不足并且提出可行性的对策，以求对中小企业的发展提供理论参考。 　　 关键词：中小企业；人才；对策 　　 　　中小企业在国民经济中具有越来越重要的地位。在这个倡导“以人为本”，把人力资源作为第一资源的时代，任何一个企业的发展都离不开“人”，而中小企业的发展更是离不开“人”，新的世纪的竞争其实就是“人才”的竞争。所以人才战略是企业发展战略的核心，本文就围绕中小企业如何吸引人才这一问题进行剖析，从发展瓶颈与问题着手，探讨一下解决中小企业发展人才战略的一些对策。 　　一、中小企业吸引人才的问题分析 　　（一）外部人才竞争的劣势 　　随着中国加入WTO,政策开放，壁垒降低，政府干预、地方保护形成的行业垄断吃独食的现象将一去不复返。无数国外投资商将眼光投向中国，他们来中国，不仅是要占领中国的土地，瓜分中国的市场，更重要的是要抢夺中国的人才。 　　（二）内部人才竞争的劣势 　　纵观中小民营企业的人才现状：难吸引人才，难留住人才，现有人才流失严重，人才储备匮乏。 　　1.企业拥有者缺乏人才战略思维 　　从中小企业产生的历史来看，大多数的企业主是在短时间内发现市场运行的漏洞或者是抓住了机遇而创办企业的，但是一个企业的成长绝对离不开完善有效地长期计划和战略。没有长远发展规划的必然结果是导致企业行为短期化，只重视短期效益，而不顾及未来的市场环境以及社会环境发展变化和企业在遇到各种变化的情况下的应对措施。 　　2.人才观念落后 　　企业重才是理所当然的事，不仅因为人才能给企业创造更多的价值，还因为人才具有示范效应，但企业除了要留住人才，还要学会用好人才。一个企业不能只重全才，还要学会利用偏才，把合适的人选安排在适合的职位也是一门大的学问。 　　3.缺乏科学的绩效考核和有效的激励机制 　　在很多中小企业，往往视员工对上司或领导的“忠诚度”比员工的工作能力重要。忠诚者往往频频受到重视、晋升，有能力者反受冷落，于是企业的“激励机制”所激励的就不是员工的工作热情，而是结派系高摩擦的“积极性”，因此没有合理的激励机制就无法吸引优秀的人才加入，同时也无法让已有的人才发挥其自身的实力。 　　4.企业文化的缺失 　　大多数中小企业不注重对本企业文化的培养。企业文化是企业长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。麦奎尔曾一语道破制约中国品牌国际化的因素，那就是缺失企业文化。品牌是需要梦想，需要理念不断支持的，这对于一个企业来说，非常关键。 　　二、中小企业吸引人才的对策探讨 　　（一）领导者要有意识地培养自己战略思维 　　中小企业主们要知道自己要做什么，如何去做，如何去设定短期、中期和长期目标。也就是要培养以战略为导向，大力提升战略思维、战略规划和战略实施的能力。正是由于战略影响企业的发展，企业发展影响对人才的吸引力，所以领导者要注重对战略思维的培养。 　　（二）关注和学习人才管理新观念 　　企业主和管理者要不断学习新的理念，时刻跟上时代的步伐，简单介绍以下现代的人才管理新理念：“无边界”理念――创建独有的企业精神争夺人才。“非平衡”理念――创新组织与制度争夺人才。“生物圈”理念――塑造本土化优势争夺人才。“共成功”理念――运用现代方式与手段争夺人才。“能本”理念――放宽视野争夺人才。“情感”理念――建立关系管理体系争夺人才。“幸运儿”理念――着眼社会与未来争夺人才。最新的人才观念是由美国宾州大学教授卡培里提出的：企业不要再把留住人才当作一个目标，而是要设法通过工作设计、薪资、团队建立，甚至和其他公司分享员工等方式，影响员工的流动方向以及频率。国内对中小企业的最新人才管理理念是――“木桶定理”与“孤峰定理”，前一定理代表的是传统经济下中小企业的人力资源管理实践所遵循的定理，而后一定理则是立足于时代，提出的“孤峰定理”即在科技进步日新月异、企业竞争日趋激烈的全球化、知识化时代，企业的成功往往可能只取决于某几个关键人才的超群与杰出。 　　（三）建立合理的激励机制和科学的绩效考核机制 　　成功企业管理的核心就是做到切实满足员工的这些需求，并根据员工的喜好，选择合适的激励机制和方式。企业满足员工的需求在于要了解员工的需求有哪些，马斯洛早在20世纪50年代就提出了人的生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需求。在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，高一层需求才被激活成为主宰