双因素理论在高职院校教师激励中的应用.docVIP

　　双因素理论在高职院校教师激励中的应用 　　摘要：高职院校教师工作满意度是学校师资队伍建设的关键问题。可运用赫茨伯格的双因素理论，分析高职院校教师工作满意度中的保健因素与激励因素，并在此基础上制定出有效提高高职院校教师工作满意度的若干激励策略。 　　关键词：高职院校；双因素理论；激励策略 　　 　　教师是学校的关键，创建一流高职院校的关键是打造一流的师资队伍。教师工作满意度的高低，影响到教师的工作承诺与工作投入，进而影响学校的教学质量，教师工作满意度还会影响到教师队伍的稳定、师资结构的优化与保持，最终影响到学校战略目标的实现。因此，明确高校教师工作满意度的影响因素，以此为基础制定针对性的措施，对于提高教师满意度，进而培育稳定高效的教师队伍具有重要意义。本文拟探讨“双因素理论”在高职院校教师激励中的应用。 　　 　　赫茨伯格的双因素理论回顾 　　 　　双因素理论也称激励—保健因素理论，是美国行为 科学 家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。他否定了关于满意与不满意的传统观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格在 企业 员工工作满意度影响因素的调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，他称之为保健因素，属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，他称之为激励因素，这些能满足个人自我实现需要的因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长与 发展 的机会等。 　　赫茨伯格的双因素理论的结论对于激励的政策含义在于指出了满足员工各种需要所引起的激励，其深度与效果是不一样的。物质需求等保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，不过一旦不满消失以后，就不能产生更积极的效果，其作用往往是很有限的、不能持久的。要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等保健因素，更重要的是要注意工作本身、个人成长等内在的激励因素，如此才能持久保持员工的激励水平。 　　根据赫茨伯格的双因素理论，高职院校教师激励问题的关键就是识别出影响教师激励的保健因素与激励因素，在具体策略中要在保持必要的保健因素的基础上，增加激励因素，从而提高教师的工作满意度。 　　 　　高职院校教师工作满意度的影响因素 　　 　　关于教师工作满意度问题，我国许多学者作了不少理论与实证研究，对于高职院校教师而言，由于其工作的特殊性，他们工作满意度的影响因素既具有一般教师工作满意度的共性，又具有其特性。根据赫茨伯格的双因素理论，高职院校教师激励的保健因素与激励因素主要有以下几方面内容。 　　（一）保健因素 　　薪酬待遇包括高校教师的工资、津贴、奖金、住房等各方面的福利待遇以及单位的薪酬体系。这里涉及的是教师衣、食、住、行等基本生活保障方面的内容。根据马斯洛的需求层次理论，尽管这些方面的需求是个体维持生命、保障安全的最低需求，但这些需求是个体获取更高需求的基础，只有满足了这些物质需要，才能激发教师更高级别的需求。 　　工作条件包括教师工作过程中的各种设施。教师属于知识型员工，主要依靠脑力劳动，对于工作条件相对要求比较高。随着科技的发展与信息技术的广泛应用，多媒体等教学设施成为教师工作的必备条件，有些学校甚至给教师每人配备了笔记本电脑。如果高职院校不具备使用这些教学设施的条件，将会增加教师的工作负荷，从而使教师感到不满意。另外教师在教学后的休息或备课等场所条件以及上下班的 交通 条件等，也会影响教师的工作满意感。 　　同事关系随着高校教学制度的改革，教师之间的竞争越来越激烈，很多时候教师之间都可能面临直接的冲突（如项目申请、职称评定等）。不和谐的同事关系会引起教师的不满意感，只有当教师工作中的人际关系处于健康状态而令人愉快时，他们才会相应地表现出对工作的满足感。 　　领导风格作为知识型员工，高职院校教师具有较强的对工作自主性、责任感和参与感的需求。调查研究表明，民主型领导风格不一定能提高教师的满意感，但是，对学校及工作上的意见没有表达的机会，没有参与学校重大决策的机会以及不能充分表达自己的意见与看法，是引起高职院校教师不满的最重要方面之一。 　　（二）激励因素 　　晋升进修当教学工作具有晋升机会时，教师会更满意。对于高职院校而言，教师在学校行政上的晋升机会是相对较少的，教师的晋升主要体现为职称的晋升。作为知识型员工的教师，普遍强调培训与进修的机会，希望有机会提升自己的内在修养，以更好地开展教学研究工作。在高职院校中，晋升与进修机会的多少、职称评定与进修派遣的公平与否，是影响教师工作满意度的重要方面。 　　学术氛