研发绩效管理与员工激励高级实务精要.pptxVIP

研发绩效管理与员工激励高级实务;;;;思考;思考;黑熊之战略计划;棕熊之战略计划;绩效大不同;;;;目标的重要性;;;;;;;;人个能力提升计划;;要准确识别和显现出各层各类组织的价值与贡献，发挥组织的最大潜力，促进组织持续改进。;;;;;;;;;为什么需要反馈？人的行为取决于，行为发生时，给与他们的反馈;;如何管理绩效不佳者？;;;;;;是工作方向，不是工作计划;;;教练式辅导：GROW;聽; ;教练式辅导：确认目标; ;教练式辅导：了解现况?; ;教练式辅导：讨论方案?; ;教练式辅导：确定意愿?;案例;案例;课后练习一;课后练习二;;;情境领导：领导风格;辅导注意倾听 不同准备度的员工，不同的辅导方式 不同的任务，即使同一个人，采用不同的辅导方式 不同的场景，综合运用多种手段去辅导，关注最终的辅导效果;;;绩效评价的目的： 公正回报每一个人的贡献 激励大多数人 绩效评价的基础： 绩效客观，程序公正 360/两次沟通/集体评议： 客观公正的方法和工具 所有的过程、方法和工具，都是为“公正回报每个人的贡献”目标目标服务，理解这点，工具和方法就能为我所用，而不是机械执行;是相对考评，而不是绝对考评 考评不是因其量化的形式而客观 要让员工感知客观公正，导向冲锋;例：赵刚做事速度很快，半天就可以把工作完成；李木做事速度很慢，但做事却十分严谨，他加班也可以完成，感觉能力有提升，PL给谁B、B+好呢？;;绩效沟通的意义;;;回顾人个绩效 回顾和探讨人个发展计划 制定下一绩效周期具有挑战性的目标与个人发展计划;;;报酬的分配和调整;报酬的分配和调整;;;;;;常用做法背后的理论;针对员工需求;;;常见问题;;不恰当的批评方式;第一步：说明被分派的项目/任务，提供充分信息 第二步：说明明确的目标、所希望的最终结果，以及各阶段的里程碑 第三步：说明资源限制包含人力、时间等 第四步：要求员工复述任务与工作范围，取得其对目标和最后期限的承诺 第五步：讨论员工对完成该项目的首创想法，鼓励积极性，但不偏失方向 第六步：确定检查点和时间要求;安排挑战性工作是员工成长的重要途径（不要自己揽着 ） 根据员工的能力和意愿量力而行 提供求助渠道并且给予支持;第一步：描述符合公司及部门近期导向的具体行为， 比如“高质量开发”、“按时完成交付”、“技术突破”等 第二步：在公开场合正式颁发，并说明原因 第三步：PL自己或请上级主管通过邮件等方式将事迹广泛宣传;没有明确的导向，随意性较大 没有在公开场合发放，发放过程比较随意，没有起到应有的效果 没有宣传，起不到激励团队的作用;;;PPT模板下载：/moban/