20121214–降低员工离职率的思考–审核稿件–v1.doc

降低员工离职率的思考 摘要：离职率是一个企业内部衡量人力资源流动以及进行人力资源相关策略制定和调整的重要参考指标。离职率的浮动，从一定层面上反映了企业的运营状况和市场竞争力，所以，降低员工的离职率一方面能够让一个企业处于平稳的发展当中，另一方面可以加速人才的流动和优胜劣汰的竞争机制。 关键词：降低；离职率；思考 在企业之间人才交流和流动频繁的大背景下，员工的离职现象是一个普遍的现象。对于企业而言，离职率如同是一把双刃剑，一方面加速了企业之间的人才流动，有利于优秀人才找到适合自己的岗位和最大限度的发挥自身的潜能，而且人才向优秀企业的流动会加速淘汰掉那些管理制度混乱、市场竞争力弱的企业；但是另外一方面，对于那些处于弱势地位或者处境困难的企业，人才的流失会大大的加强企业更快的走向被淘汰的命运，不利于保护那些暂时处于困境的优秀企业[1]。所以，企业必须得加强自身的管理体制、完善人才培养制度、改善管理措施，将优秀的人才保留住，同时剔除那些不适合自身企业或者不能胜任的人，进而全方位的提高企业的人力资源管理水平和市场竞争力。 一、员工离职率简介 在知识经济、信息化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。一般来说，一个公司的员工离职率越高，那么该公司的管理成本和重置成本也就会越大，所以必须要合理的控制离职率。但是，人力资源的管理并非是蛮横无理的管理模式，传统的“管、堵、压、拖” [2]等违法的办法已经行不通了，对于正常的人员的流动要正确的处理，而不能强留或者强走。 想要合理的控制员工的离职率就必须要从根源上对其进行研究和分析，才能抓住核心，采取主动的措施，运筹于帷幄之中。就员工的心理层面而言，无非从众心理、求奇心理以及求近心理等；就员工离职的原因方面，大致有工作压力、人际关系、经济压力、发展欲望以及成就感等。无论是那一种原因，但是离职的原因肯定是多方面的，作为一个企业的人力资源管理部门，就必须要去了解和观察员工的动态，实时的把握好员工对于工作的满意度，才能从根本上解决好离职率的问题。 二、员工离职率的计算及原因分析 2.1员工离职率计算 ? 员工的离职率高低是反应一个企业内部人员流动和人力资源管理水平的一项重要指标，通过离职率的考察，可以一定层面的反映出员工对于该企业的满意度以及企业对于员工的吸引度。离职率较高的企业，说明企业员工对于现有工作的满意度低、企业管理层和员工关系紧张等，就会导致企业内部不团结，凝聚力低。但是，并不是离职率越低越好，保持一定的离职率可以加快人才的流通和人才的交流，优胜劣汰，有利于企业提升自身的竞争力[3]。 ??现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计 期初人数 50 33 47 55 52 - 录用人数 35 20 13 0 3 74 离职人数 20 6 5 3 1 70 期末人数 33 47 55 52 54 - 我们一、二月份计算离职率：a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因为离职率100%。 从离职率的它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。 在实际工作中，人力资源部门常常要面临着各式的员工离职问题。有员工主动离职的，也有公司要求员工离职的，但不论哪一种离职，总会给公司带来一些消极的影响。比如离职前难以全心工作导致的效率下降；缺少合适的人员接手工作导致工作中断；招聘和培训新人导致人员重置成本；严重的情况是核心员工离职，会带走企业的许多资源，甚至给公司带来难以弥补的损失。那么员工究竟为什么离职呢？员工离职的原因很多，比如不适应企业的管理风格和文化氛围，企业薪酬福利缺少竞争力，少缺少安全感，缺少晋升机制，内部不公平，不被认同，工作压力太大或缺少变化，人际关系及其他私人原因等。这些因素所导致员工离职的同时，对企业产生更大的影响。所以对于人力资源工作者来说，不只是员工离职时才去关注原因，更重要的是，从组织的层面，有效的进行员工离职管理，预防核心员工流失。组织发展过快，导致结构性离职在企业规模迅速扩张的背后，人力资源工作人员的无奈。企业快速发展为内部员工提供了新的成长空间，但更多的情况上，许多企