人力资源管理-薪酬福利管理2007-7-24.ppt

人力资源管理 2010年12月 薪酬福利管理 第十七章 薪酬管理 需要层次理论解释激励产生的原因——需求，并将复杂需求进行分类，从而揭示“如何根据人们的需求进行激励”。对管理者来说，它的主要启示有以下几点： 第一，员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求。 第二，要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的 冒险可能性，使员工能够安心地工作。 第三，要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处。 第四，要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工工作积极 性，而不是一味地批评。 第五，要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能 得到的发展机会和发挥潜能的空间。 薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两大部分，外在薪酬依据其性质又分为直接、间接和非财务性三类。 影响薪酬的因素 内部因素 企业远景、企业文化、薪酬政策、企业的支付能力 个人因素 工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄 外部因素 地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水 平、与薪酬相关的法规 薪酬管理的原则 竞争性原则（对外具有竞争性） 公平性原则（对内具有公平性） 激励性原则（对员工具有激励性） 经济性原则 合法性原则 保密性原则 薪酬管理的原则 对外具有竞争性 —— 支付相当于或者高于劳动力市 场一般水平的薪酬 对内具有公平性 —— 支付相当于员工工作价值的薪酬 对员工具有激励性 —— 适当拉开员工之间的差距 三种薪酬模型的比较 练习（一） 1.薪酬指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两大部分。 ( ) （√） 2.内在薪酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权；自由分配工作时间及方式；较多的职权；较有兴趣的工作；个人成长的机会；以及活动的多元化等。 ( ) （√） 3.外在的薪酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间接薪酬、福利、非财务报酬 。 ( ) （√） 一、薪酬类型 二、津贴 津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 (一) 地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 (二) 生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外，由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。 (三) 劳动性津贴 劳动性津贴是对从事特殊性工作的员工进行的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。 练习（二） 津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。 ( ) (√) 生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。 ( ) (×) 根据津贴不同的实施目的,津贴可以分为地域性津贴、生活性津贴、特殊性津贴、职务性津贴、劳动性津贴。 ( ) (×） 三、奖金 奖金是对员工有效超额劳动的报酬。奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。 奖金的特点表现为： （一）灵活性。 奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度，如对销售人员可设立佣金奖金制。奖金的灵活性是工资等薪酬形式所无法替代的。 （二）及时性。 奖金可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金