组织行为学 第三章 组织承诺与个体行为.pptVIP

西华大学管理学院 谢开勇 电话： 传真： 电子邮件： 本章教学目的和要求： 通过学习，掌握组织承诺的概念和结构，理解组织承诺影响变量和形成机制，认清组织承诺对个体行为影响、进而对工作绩效的影响，初步掌握组织承诺在管理实践中的应用。 本章学习内容： ●组织承诺的概念和结构 ●组织承诺的形成 ●组织承诺对个体行为的影响 ●组织承诺在管理实践中的应用 一．组织承诺的概念和结构 承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。 （一）组织承诺的概念 美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力（Bonding Force）,它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上”。 由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看法。这就是由梅耶和艾伦提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构： ◆情感承诺（愿意）：是个体对组织的认同程度。主要表现出一种精神体验和情感依附。 ◆连续承诺（需要）：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。表现为以利益为基础，具有浓厚的交易色彩 ◆规范承诺（应该如此）：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。表现为受外界规范影响，具有 “报恩”色彩。 我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承诺的五因素观点。他们在西方学者三因素模型的基础上，认为我国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。组织承诺的五因素结构对于指导我国企业的员工管理实践具有更加现实的意义。 （见右表） （一）职业承诺 ●当承诺指向职业时，职业承诺（Professional Commitment）就发生了 ●职业承诺的内容： 职业承诺与梅耶和艾伦提出的情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素类似，分别为： 对职业的认同和情感依附； 对职业的投入和转换职业的难度； 由于社会规范而不愿变更职业的影响程度。 ●职业承诺与组织承诺的关系 1、两者有时一致。当组织提供的职业发展条件与员工需求相符时。 2、两者有时不一致。当组织提供的职业发展条件与员工需求不相符时。 3、职业承诺与组织承诺相比较，前者决定后者。 ●当承诺直接指向上司时，职业承诺（Supervisor Commitment）就发生了。 ●上司承诺的内容： 上司承诺也可以情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素，分别为： 对上司的认同和情感依附； 认为变更上司会给自己带来损失； 由于社会规范而不愿变更上司的影响程度。 （三）不稳定环境中组织承诺 ●当员工不知道明天将会为谁工作时，组织承诺是很低的，甚至没有； ●当组织可能无法对它忠实的员工提供雇佣和稳定发展、收入保障时，他们的组织承诺会逐步降低； ●在市场环境下，市场化程度很高的职业群体（职业运动员、自由职业者、IT工程师等）的连续承诺会很低。 ●面对不稳定环境，组织应注意情感承诺的培养，兼顾其他承诺的保障。 多数研究认为：组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。 （一）员工——组织匹配 员工希望从组织中得到的和组织实际提供的越匹配，他们就越满意，组织承诺就能够形成。匹配主要包括：能力、价值和认知三方面。 （二）期望满足 员工在组织中的经历与进入组织的期望相匹配时，他们多组织具有更高的承诺。 （三）因果归因 归因理论告诉我们，对结果不同的归因，对员工的承诺是有影响的。 （四）组织公平与组织支持 （五）回顾性文饰作用 回顾性文饰作用是指组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。“面子”和“尊严”。 （一）对权威的尊重； （二）“面子”与和谐； （三）集体主义； （四）人际关系。 （一）对离职的影响 ●梅耶研究发现，在三因素承诺中，情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，