宋老师讲课内容分享.docVIP

宋智毅老师5月21日至22日的讲课学习笔记 学习的价值观：创新、投入、全力以赴。 绩效：1、有绩效考核 2、有绩效工资。 绩效的目标：导入科学管理，提高效率。（无法改变老板、无法改变高层）（走路的人有了自行车） 绩效考核的来源：从国外到国内，大的企业都有绩较考核，现在宋老师把大企业的体系改装成中小民营企业的体系，导入到国内的企业。 导入不成功的原因是老板不明白，所以在课堂上每个老板都要做一遍。 绩效的工具：岗位职责表、绩效考核表 组织架构的作用： 搞清楚组织上下级关系 搞清楚公司有多少岗位。每个岗位有多少人 有了组织架构才能有岗位职责 岗位职责：每个岗位到底是干什么的。每个人都要有一份岗位职责说明书，说明这个人 标准的制作（四化）：视频化、音频化、图片化、文字化。 单位做好得最好的那个人就是公司的标准。（服务员的服务动作、标准） 绩效考核的鸿沟：数据 销售人员可以根据业绩考核 非业务部门没有考核指标，如何考核？评分法。 两个表，岗位说明书、绩效考核表 公平： 绩效考核的价值观： 我是一切的根源。（自己是否做得好是根源） 绩效考核中要注重结果，不要只注重公平。（因为人对一个人的评估，总是存在偏差。 部门经理对员工的考核： 在企业里，上级对员工有不公正。。。员工可以向上级投诉。 上级对员工有不公正。。。员工可能离职，部门工作可能就不会完成。 部门工作完成得好，即使有员工投诉也要给比较好的评估。 绩效考核从偷菜开始。所有行为变为数据，就会有公平。例如QQ评级。 在一般企业里没有不可能把所有的工作变成数据 业绩结果指标、过程指标。 明白在重要工作中，哪项是长板，哪项是短板。 成功的原因：资源、人脉、营销、系统。各部分长板可能盖住短板。 绩效的推动与人员的配合也有关系。 绩效面谈 绩效考核的目标1、要自己定。2、压制 目标管理KPI 目标量化：数量、质量、时间、成本、领导或顾客满意度。 月初定目标，上级给直接下级定目标，月底自评，（自评不要占权重） 每个月进行评估，年终进行汇总。年终时：年终奖，晋升、股权激励。 宗教里也有绩效考核：心理暗示 1、伊斯兰教：绩效考核就是末日考核，神可以全知全能，人看不见人，但神可以看到。 2、道德观：不是不报，时候未到 5．22 考核标准是不是越细化越好？越细化虽然公平，但就越繁琐。在具体的操作中，不需要这么细节这么繁琐。 绩效成功的标准：老板不在公司时，公司的员工正常工作。公司能够根据公司的战略上引导。 老师举例。 人制的时代，管理不能有质的飞跃。没有游戏规则。 大家在小组内建立一套PK管理规则 什么情况下绩效体系才算切入？大家有争论。 体系的完善很重要，但要执行，执行最重要。 绩效导入的前提：统一思想，企业文化。团队的思想要达到统一，达到对目标内心认同。绩效管理是引导行为的，行为由思维引导。企业文化是引导思维的。（例：国人对西藏的统一的态度、对国民党的态度的变化、） 阿里巴巴思想之一：加班是正常的，不加班也是正常的，完不成任务是万万不正常的。 宋老师：统一思想的十八把尖刀。 绩效原理的核心： 思维在哪里在，结果就在哪里。思维管理。思维管理就是文化管理。 有考核就会有矛盾，考核越深入矛盾就越大。 在解决员工抗拒时，导入思维，导入文化。 文化导入有一整套完整体系。 思维引导方式： 世界上没有完全的公平。不要只关注公平。我是一切的根源。 海尔80，20法则。关键的少数制约次要的多数。管理者要承担百分之八十的责任。 不同的思维体系导入的结果是不一样的。 例：佛教没有政权，伊斯兰教有政权。 绩效体系如何运用 股份激励： 价值链的分析： 家族式企业的分析，老板把业务牢牢把握在自己手里。 因为：一个员工掌握了公司的业务及管理核心，就不容易掌握、不容易考核。这个员工最后只差能自己独立干的钱，老板最后一张牌：钱。用股份把这个核心员工留住。 员工当有在职股时还好把握，注册股就难把握，干好干坏，员工股照样分红。股份分红就失去效力。这时就要引用绩效考核。 在职股：干得好的话分红可以上浮，干得不好的话分红股份分红自动下调。联续三年绩效不好员工股自动退出。 注册股在后面的课里讲解。难解决。股份方案不能随便改。 例如：当企业发展大的时候，有股份的前面的人不愿退出。后面的人无法加入。 股份管理不仅在绩效管理里有用，晋升管理也在绩效管理里有用。 绩效管理：晋升管理方法、股份管理方法、 晋升： 晋升体系的规则不能有偏袒,通过绩效考核作游戏规则，预备，赛马不相马。 晋升离不开的两句话：现在的岗位做得好不好（态度）。未来的岗位能不能做好（能力）。 岗位价值模型：预备人员晋升到正式岗位，也要通过绩效的考核。 绩效与薪资的挂钩，下面的课讲。 介绍课程。 收