数字化医院管理下应用公平理论对护理病区绩效管理.docVIP

　　数字化医院管理下应用公平理论对护理病区绩效管理 【摘要】 军队 医院 实现数字化，不仅使常规的护理工作发生了转变，同时也相应地改变了护理管理工作的 方法 。我科在数字化医院管理下，将公平 理论 运用于病区绩效管理，真正实现了公平、公正，不仅调动了护士工作的积极性与主动性，而且增强了护士团队精神，而且提高了护理工作效率及质量。 【关键词】 医院/军队；医院管理；护理管理 研究 ；数字化医院；公平理论；绩效管理 护理管理是医院管理的一个重要子系统，而人力资源管理又是其中一项重要 内容 。在数字化医院管理下，如何能够 应用 现代 化工具，调动护士工作积极性与主动性，提高护理工作效率及质量，是我们应该思考和解决的 问题 。我科在数字化医院管理下，将公平原则运用到绩效管理，不仅调动了护士工作的积极性与主动性，而且增强了护士团队精神，提高了护理工作效率及质量。现就具体情况介绍如下： 1 数字化医院介绍 数字化医院［1］是指利用现代化 网络 技术和数字技术，有机整合医院业务信息和管理信息，对医院的所有信息进行最大限度地采集、传输、存储、利用以及共享，最有效地利用医院内部资料，最大限度地优化医院业务流程和拥有充分完善的医院信息体系。 2 理论依据 2.1 公平理论又叫 社会 比较理论，是由美国心 理学 家亚当斯于60年代提出的侧重研究报酬对人们工作积极性 影响 的一种理论。该理论认为人们工作的动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值影响。这里的相对值，是指个人对某项工作付出的劳动和由此所得到的报酬与他人（包括社会上其他行业的人）所付出的劳动和所得到的报酬进行比较时的比值。如果比较的结果表明收支相等，他会感到受到了公平待遇，因而心情舒畅，积极努力地工作，如果认为收支比率不等，他便会感到自己受到不公平待遇，影响他的行为动机，导致工作积极性下降。总之，公平理论揭示了一个重要现象，即人们普遍存在“社会比较”心理，由此会产生公平还是不公平的感觉，它对于调动人们的工作积极性有着至关重要的影响。 2.2 奖金分配 计算 模型的理论依据：模型建立的理论依据借鉴了王家振等研究的定量评分法与劳动分值法。结合护理工作的特点进行现场测算，标化各项指标，建立计算公式；定量评分法是对护理专业人员采取多方位的评分方法，将考核标准量化分解，考评分值代入公式进行加权计算，以数据为依据来进行奖金分配的一种方法；劳动分值法就是把不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合综合考评来计算奖金的方法。劳动成效的考评系数，包括工作数量、质量指数和岗位系数。其中岗位系数反映的是某种具体工作岗位的难度值，难度越大，系数越高。 3 实施方法 3.1 分配原则 3.1.1 根据各临床科室护理工作的难易程度、风险大小、心理压力程度，并结合医院实际情况由院长办公会、 经济 管理办公室及护理部确立不同的基础系数，泌尿外科、骨科、中医科、手术室、急诊科为0.80（手术室、急诊科虽属于工作忙、风险高的科室，但提成比例较一般临床科室高，且我院地处偏僻，急诊科在功能建设方面只起到了临时中转站的作用，无留观病人，白班护士基本没有承担护理工作，随着业务的 发展 ，系数可以随时进行调整)；肝肾内科、内分泌科、普通外科、颈胸外科为1.20；肿瘤科、妇产科、呼吸科、消化科为1.40；心血管内科、神经外科为1.60；小儿科、ICU、神经内科为1.80。 3.1.2 根据实际情况，由院长办公会、经济管理办公室及护理部讨论决定在基础系数上设置激励系数：①晚夜班系数：45岁以上参加晚夜班的护士在基础系数上加0.20，不参加晚夜班者在基础系数上减0.10；45岁以下参加晚夜班者在基础系数上加0.10，不参加晚夜班者在基础系数上减0.20。②带教老师、消毒员、质量控制员在基础系数加0.05。③各科室护士长每月应根据对护士的质量考核情况进行量化计算。 3.2 奖金分配计算模型的公式 3.2.1 奖金构成 个人奖金由岗位奖金（权重30分）、班次奖金（权重50分）和绩效奖金（权重20分）三部分组成。 3.2.2 计算公式 M（个人奖金）＝f（个人奖金系数）×Z（总奖金数） f＝F/∑F即：个人奖金系数＝个人奖金得分/全体护理人员奖金得分之和 个人奖金积分（F）＝30×年资系数×岗位 50×年资系数×班次 20×（绩效）（加分－扣分） F=30×Yi×Gi 50×Yi×Bi 20×J（Ji－K） 年资系数：Y1（未满1年护士）＝0.1 Y2（2年护士）＝0.2 Y3（3－5年护士）＝0.4 Y4（6年以上护士）＝0.6 Y5（护师）＝0.7 Y6（主管护师）＝0.8 Y7（副主任护师）＝1 岗位系数： G1（日间主班、 治疗 班、办公班、晚夜