招聘需求计划由人力资源部门负责制定和实施.doc

招聘需求计划由人力资源部门负责制定和实施 篇一：人力资源需求计划 人力资源需求计划 1、编制企业人员配置计划 根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行摸底调查，明确人力资源需求的真实情况。结合企业现有职务的人员数量、职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的人员配置规划。 2、编制职务计划 随着企业的发展，除原有的职务外，还会不断有新的职务诞生，因此，在编制人力资源规划时，不能忽视职务计划。 3、合理预测各部门人员需求 4、确定人员供给计划 人员供给主要有两种方式，一是企业内部提升，二是从外部招聘。 5、编制培训计划 6、制定人力资源管理政策调整计划 7、编制人力资源费用预算 8、上下沟通，取得认同 人力资源规划编制完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后提交公司决策层审议通过。 人力资源储备计划 人才储备是指根据公司发展计划，通过有预见性人才招聘、培训和工作岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。人才储备是为公司的长远发展计划服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。 人才储备以企业计划目标为指导。 人才储备的数量、专业结构和类型需要根据公司经营发展的计划和实际发展速度确定，也要考虑公司赢利和人工成本情况、竞争对手的人才政策、劳动力市场供应情况等。在具体操作时，还要兼顾阶段特点。 人员招聘 一、人力需求诊断 人员招聘的原因一般包括：新公司成立、现有职位因种种原因空缺、公司业务不断扩大、调整下不合理的职工队伍等，由此而提出人员增补需求。这一阶段的主要工作是准确地把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。具体步骤为： 1、由企业统一制定人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。 2、由人员需求部门填写“人员需求表”。公司可因具体情况不同制定不同的人员需求表，但应依据职务说明书制定。人员需求表可包括如下内容： 1）所需人员的部门、职位； 2）工作内容、责任、权限； 3）所需人数以及何种录用方式； 4）人员基本情况（年龄、性别等）； 5）要求的学历、经验； 6）希望的技能、专长； 7）其它需要说明的内容。 3、人力资源部审核，对人员需求及资料进行确认，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管经理审批。 二、制定招聘计划 三、人员招聘 1、组织内部人员调整。 2、外部选聘，发布征聘信息及广告。 1）招聘方法的分类 ①委托各种劳动就业机构 ａ、委托各类学校的毕业生分配部门推荐； ｂ、利用各种职业介绍所招聘； ｃ、利用各种人才市场、劳务市场等招聘； ②自行招聘录用 ａ、同事、亲属介绍； ｂ、个别募集广告。 员工薪酬设计与激励制度 根据公司情况，结合多种现有的薪酬结构形成适合公司具体情况的薪酬体系。 我们发现通过公平性分析可以很好地实现薪酬设计要求。 首先，我们要了解公司所处的行业的薪酬水平，然后考虑公司的价值，以行业水平作为参考确定公司的薪酬水平。 然后，我们要将员工分门别类，在考虑内部公平的基础上，把可以采用相同的薪酬结构的员工归为一类，然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。 最后，我们要在薪酬体系中引入考核结果。也就是说，员工的薪酬要与考核结果挂钩，做出了多少贡献就拿多少钱，这样我们可以确保达到自我公平。 在薪酬设计上可以采取以下思路： 1、以岗定薪，实现薪酬与岗位价值相挂钩。 2、针对不同的岗位职系设计晋级别通道，鼓励不同专业人员专精所长。 3、参考公司实际经营状况，决定薪酬水平，实现平稳过渡。 在满足公平的基础上，薪酬设计的思考方法是控制薪酬总额，针对不同人员设计相应的工资方案，比如业务人员、驾驶员、行政人员等可以分别采用不同的薪酬模式。 薪酬方案的实施与修正 1、薪酬设计过程中，设计者是抛开具体的人而就事（即工作）进行设计的，但在实施过程中则是针对具体的人。因此在方案正式公布实施前要做一个预演式的实施，根据预演情况进行一些修正，减少公布后出现的风波。 2、薪酬设计时效很强，方案一旦成形就要立即实施，因为时间一长，方案 中涉及的薪酬数据已经发生变化。 3、及时做好员工的沟通和必要的宣传培训工作。 4、在保证薪酬方案相对稳定的前提下，还应根据企业经营状况和市场薪酬水平的变化做相应的调整。 篇二：2014年度部门招聘需求计划表 注：经理级别以上需另附岗位说明书；“应届生”一栏请填“是”或”否”； 篇三：人力资源管理作业规范 人力资源管理作业规范 目录 前 言 ................................