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〔增员技巧〕如何提高新人的留存率
【增员技巧】如何提高新人的留存率杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。现在的组训是以主持晨会为主,新人培训为辅,是对组训资源的一种浪费。现在不少的新人培训是倒置过来,只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口,迈不开步。新人试用期的三个月,就要像小学生那样做好“家庭作业”。? 2011年下半年,某公司开展了一次增员行动,新增业务人员1610人。然而半年过去了,全司共流失2640人。其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53%。? 留存率低是何原因? (一)?进口关把得不严 保险公司为了使业务快速增长,往往是以增加人力来拉动业务的增长,有的公司还对增员设置了奖励。一部分主管为了拿到奖励,不受惩罚,就不惜一切地拉进一大堆人来。上面提到的公司半年时间新进1610人,其中12月份新进1100人,占68%。突击增员,疏于甄选,其结果是:能做单的考不到证,能考证的做不了单。? (二)?技能训练不到位 由于新进人员数量大,加上年终工作繁重,不少单位的培训时间就人为地缩短了;有的公司根本没培训,就由组训老师签个“培训合格”,即向上级人事部门申请工号;有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。所以,笔者在调查时发现,有80%的新人把保险的销售只定位在卖产品上;有77%的新人说:我是在为保险公司打工,帮公司完成保费任务;有75%的新人常常遇到的难题是:被拜访者都已经购买了保险,或不愿买保险;有79%的新人说:我去拜访几次,对方总是推辞、拖延;有76%的新人说:晨会结束后,我不知道往哪里走;有42%的新人说:我最怕的就是陌生拜访;有73%的新人说:我怕出门拜访,不是我说服了客户,而是怕被客户说服了。没有销售技能,就谈不上销售业绩。? (三)?主管服务不到位 新人入司后,由于技能培训不到位,加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题,无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。在调查中,有28%的新人说:我的主管除了开大会,平时很难关心我;有47%的新人说:我的主管除了关心我是否进单以外,平时都不理睬我,请他陪访,他都说很忙,我在保险公司上不挨天,下不挨地,真难受。? (四)?缺乏工作激情 新人由于展业技能不熟练,就像一个不会游泳的人被抛入深水里一样,有一种恐惧感,时间一长就变成了疲劳症,怎么也找不到培训时的那种激情。在调查中,有81%的新人对从事保险工作信心不足,担心这项工作做不长久;有26%的新人说:怕自己的亲戚朋友上当受骗,一般都不向他们推销保险;还有的新人进入了“更年期团队”,使“烂苹果效应”凸现,丧失了工作热情和信心。? (五)?没有养成工作习惯 在调查中发现,有67%的新人,没有制定自己的职业生涯规划和工作目标,他们普遍对保险的发展前景模糊不清;有55%的新人,每天的工作很盲目,没有具体的拜访计划;有89%的新人,没有养成与准客户联系的习惯;有91%的新人入司半年,积累的准客户不足50个。? 提高留存率的对策? (一)?建立培训机制 首先,要从经营思想上转过来,由粗放式经营转到精细化经营上来;由只注意经营结果转到经营过程上来;由重视战略转到重视细节上来;由靠竞赛拉动业务发展转到靠组织系统支撑发展上来。其次,要建立增员机制。要使增员工作经常化、常态化,一个县公司一个月或两个月开一次新人班,形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。第三,要建立留人机制。要建立以人为本的公司文化,同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。第四,要建立培训体系,培训能出生产力。所以,市、县公司要舍得在培训上的投入,教师的进修、教具的配置和教师的待遇等,应一并纳入公司的经营范围。同时,要建立讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。第五,建立一支训练师队伍。县支公司是展业的第一线,教育训练的任务非常艰巨,现在的组训是以主持晨会为主,新人培训为辅,是对组训资源的一种浪费。应该尽快转变职能,把组训从事务中解放出来,使之成为以培育新人为主的训练师。第六,建立一支兼职讲师队伍。兼职讲师是团队晨会的主力,是训练师不可或缺的助手,应该建立起来,并充分发挥其应有的作用。第七,建立分绩培训制度。新人在两年内都处在危险期、动摇期,应区别不同情况,建立分绩效培训制度。绩优的转正提升培训和不能按期转正的要有针对性的培训。第八,建立主管培训制度。主管是属员眼中的师傅,但在现实生活中,主管也不是万能的。因此,公司应对主管怎样带人、育人、辅导人进行专题培训,使他们有“生儿、育儿、教儿”成才的基本技能。? (二)?严格甄选 根据不同的保险市场、不同的区域,应确定不同的用人标准。无论什么样的市场,什么样的区域,除了行业规定的标准外,
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