2015人力资源管理本科教程薪酬部分.pptVIP

劳动所得，交换的结果； 满足个人需求 社会信号功能 ： 社会地位 成本中的一部分 薪酬总额占总成本的40％－90% 绩效激励的杠杆 薪酬是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。 基本薪酬是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力的资历而向员工支付的稳定性报酬。 薪酬市场调查的主要方法：基准职位比较法 工作具有长期性和相对稳定性 从事该工作的人员数量较多 在公司被评价的工作中具有代表性 被劳动力市场广泛地用来确定工资水平 技能薪酬是根据员工技术水平和工作能力确定的劳动报酬。 根据劳动的熟练程度、精确程度、复杂程度和难易程度等因素将所有岗位或职务划分为若干等级 比如某公司人力资源管理的核心能力应该是领导与变革管理能力（诚实性、效率性、客观性、前瞻性、风险承担性、决策性），然后再分析这些能力可由几种品质、特性、行为表现。检验这些能力是否真是与员工的绩效不同，评价员工的能力，将能力与工资结合起来。 局限： 能力定义与衡量的困难 与劳动力市场的脱离 奖金是什么 奖励什么 奖励多少 怎样奖励 奖金是为绩效支付的，考核什么就会奖励什么。 考核什么？ 行为？结果？ 怎么考核？ 排序法 强制分布法 平衡记分卡 绝对量 相对量 员工福利大多表现为非现金收入 员工福利通常采取间接支付的发放形式(福利不同于工资和奖金,有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受) 几乎所有正式员工都可得到福利 员工福利为非劳动收入(员工福利与个人贡献无太多关系) knowledge skill Self--concept trait motives 外显的 内隐的 可见的 深藏的 能力薪酬 Competency 思考：基本薪酬具有什么特点？ 稳定性 导向性 保障性 小结 以职位为基础的薪酬 以绩效为基础的薪酬 个人为基础的薪酬 工资结构 以市场和所完成的工作为基础 以绩效为基础 以个人的知识、技能、能力等为依据 工资的提升 晋升 绩效的获得 个人的知识、技能、能力的增长 程序 工作分析 工作评价 绩效评估 知识分析 能力认证 技能认证 证书认证 员工关注的重点 寻求晋升以挣到更多的工资 寻求绩效的提升 寻求知识、技能、能力的改善 薪酬的组成部分 薪酬 基本薪酬 奖金 福利 奖金（bonus） 一、奖金是什么 含义 1.对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励； 2.对预定的绩效目标进行激励 特点 变动性与激励性 奖金的特点？ 二、奖励什么？ 奖励多少？ 奖金占总报酬的比例 高稳定性、高保障性 高可变性、高风险性、强激励性 low high 如何奖励? 绩效加薪 (merit pay) 没有累加性的奖励 一次性奖金(merit bonuses) 谁干得特别突出就奖励给谁 个人特别 绩效奖 薪酬的组成部分 薪酬 基本薪酬 奖金 福利 福利的特点 福利的作用 增加工作满意度 吸引员工、保留员工 传递文化 降低成本 LOGO LOGO 人力资源开发与管理 LOGO 薪酬管理 薪酬功能之员工视角 企业视角下的薪酬 企业 员工 企业效益 员工效益 合法 效率 公平 薪 酬目标 什么是薪酬？ wage salary Compensation Total rewards Compensation=base compensation+incentives +benefits 总体薪酬的组成（1） 货币薪酬 基本薪酬 奖金 福利 总体薪酬的组成（2） 非货币薪酬 良好的工作环境 社会地位 和谐的人际关系 个人成长机会 个人成就感 上级的信任 工作与生活的平衡 对员工绩效的认可 思 考 ？ 组织为何要采用总体薪酬（Total Rewards ）？ 1.总体报酬能够满足员工的多种需要。 2.组织可以通过提高非货币薪酬弥补货币薪酬的不足。 3.货币薪酬的激励作用是递减的，非货币薪酬激励的作用可能更大也更持久。 货币薪酬的组成部分 薪酬 基本薪酬 奖金 福利 薪酬的组成部分 薪酬 基本薪酬 奖金 福利 基本薪酬（基本工资） 基本工资的决定基础 以职位为基础 以绩效为基础 以个人为基础 基本薪酬（基本工资） 技能薪酬 知识薪酬 能力薪酬 证书薪酬 position performance person 基本工资的决定基础 以职位为基础 以绩效为基础 以个人为基础 基本薪酬（基本工资） 技能薪酬 知识薪酬 能力薪酬 证书薪酬 职位薪酬  职位薪酬是指按照不同岗位或职务的特点确定薪酬标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的薪酬形式。 特点： 第一，工资分配遵循“