安徽绿海商务职业学院人事处自我诊改汇报.doc

安徽绿海商务职业学院人事处自我诊改报告 我院自2007年办学以来，特别重视师资队伍建设。根据学科发展和在校生规模不断增长的需要，我院自办学起就逐年增加教师聘用和引进力度，九年来，专任教师数量从2004年9月的64人，发展到2016年9月的116人，增幅达55.5%，基本满足了学院建设发展对师资的需求。现有专任教师116人，其中正高级教师14人，副高级教师12人，具有中级职称教师32人，初级教师25人。在师资队伍建设上，每年都能达到省教育的要求。 一、存在的问题和不足 1．优秀骨干人才留不住 前些年，民办院校的学生波幅较大，本科院校大幅招生，高职高专生源减少，从表面形式上看，高职高专院校前景堪忧，一些教师喜欢拿高职院校做跳板，在院校内留不长，对院校各方面发展影响较大，优秀骨干人才缺乏。 2．结构不尽合理 师资队伍结构的不足主要体现在学科（学术）带头人和高水平创新团队缺乏。就我院整体而言，具有国际竞争力和学科带头人地位的人才资源较少，大师级人才和拔尖人才数量严重不足，对学科发展的支撑不够，成为制约学院内涵发展的瓶颈。由于学科带头人和凝聚力的缺乏，师资队伍中团队效应不够明显，教学科研创新所需的组织建构尚未完成，教学科研活动相互分散和封闭的环境状况未得到根本改变，学科普遍存在研究方向和力量分散，无法承担大型研究项目，难以提高学科水平的问题。 3．人才培养和评价机制不完善 在青年教师已经成为师资队伍主体的情况下，青年教师自主培养应成为队伍建设的重点和紧迫任务，但与师资引进的力度相比，在师资培养方面还相对不足，有效支持教师专业成长和发展的教育培养体系还不够系统、完善。在以岗位聘任制为基础的人事制度改革中，教师考核评价体系还相对滞后。现有考核制度偏重结果评价，未充分反映人才成长的基本规律和不同学科之间的差异，量化考核容易流于形式，并导致教师急功近利、片面追求短期效应而忽略长远发展。浮躁的学术环境不利于创新人才的培养和创新成果的涌现，不利于人才的长期发展。 二、师资队伍建设 为了不断提升我院的办学水平和办学质量，我院把师资队伍建设作为一项系统工程来抓，制订了师资队伍建设规划，现提出了三个方面的改进措施： （一）、加强教师培训学习，提升教师的内涵。 教师是学校办学的根本，我院非常注重教师内涵的发展，在校内对全院教师进行多样化的教育专业培训，多渠道、多层次开展各种形式的教育活动，经常邀请专家来校讲座指导，及时为教师送上最新的教育教学理念；学校每学期规定教师必须阅读1-2本教育理论书籍，并开展教师读书心得评比、教师读书论坛；倡导教师利用名校资源网等网络资源，向网络学习；倡导教师在课程中学习，不断提升自身的学科知识和专业理论水平。加强教师的师德规范学习，倡导教师向模范教师学，向身边的优秀班主任、师德标兵学；学院与安徽财贸职业学院达成了友好合作协议，结对为友好学校，开展互通合作，互补共享，丰富知识：按照省教育厅的要求，开展暑期教师校本培训、骨干教师培训以及省、市、区其他的各类培训，不断提升教师现代教育技术能力和教学水平，并在校内举办了说课大赛、优秀教案、优秀教师评比大赛、优秀公开课。 加强教师自培，每年制订教师自培训计划，确定自培目标，自培内容，使自己不断发展、完善。认真做好了教师教育工作，促进学历上一层次，加强对学历进修人员的督促和考核，鼓励进修本科学历，鼓励教师提高运用现代信息技术能力及英语听说能力。 （二）、立足本院，大力培养青年教师，坚持引进和培养相结合，以自主培养骨干教师为重点，带动整个师资队伍建设。 我校青年教师占全体教师的比较多，为了推动学校工作持续稳定的发展，学校特别重视青年教师的培养，对青年教师政治要求严格，业务上不断培养提高，工作上充分信任，生活上热情关系，使青年教师处于一个良好的氛围中，优秀青年教师不断脱颖而出，我校对青年教师的培养，主要有以下几个方面： 1、对刚踏上工作岗位第一年的新教师，角色尚未完成转换，思想意识，言谈举止跟不上角色的变化，通过讲座、认谈形式对教师进行入门前培训，学校要求他们做到三个转换：被动意识向主动意识转换，自意识向集体意识转换，仿效意识向创新意识转换。 2、采用以老带新的培养方法，请有经验的中老年教师担任指导教师，通过聆听、交流、反思，促使青年教师快速成长。 3、为青年教师搭建成长的平台，遵循青年教师成长规律，分段搭建不同的成长平台，每年对青年教师进行一二三四五工程培训，如上好一堂精品课、背诵两篇中国优秀经典、学会三支舞蹈、上好四堂主题班会、灵活运用五星管理，通过技能比赛，让新教师感觉到成就感，从而化作一股动力，有力的促进学校工作。 （三）、建立一套科学完善的师德建设管理制度和运行机制。 建立健全的规章制度，加大依法治教力度，学校对历届教代会出台的规章制度根据校实际情况，进行补充和完善，从而形成了一