第8章绩效反馈与面谈.docVIP

第八章???? 绩效反馈与面谈 ? ? ◎【引导案例】 ◎第一节?????? ◎第二节?????? ? ◎第三节???? ◎第四节??? ◎第五节 绩效面谈中常见问题及其控制 ? ※标题一【引导案例】 ? ? 5 ※标题二 第一节?????? 一、绩效反馈的目的 绩效反馈是指组织在绩效考评结束后选择适当时机将考评的结果告知于被考评者，充分吸取被考评者的意见和建议的过程。绩效反馈的目的主要有： 1．通过向员工反馈其工作完成的情况和结果，使员工了解自己的优缺点，培养员工以自我认知为基础的自我开发精神。 2．通过反馈之面谈双方就工作中出现的某些问题和员工的发展需求探讨改进措施，并共同制定工作绩效提升计划。 3．在上级管理人员的协助下，员工独立自主地制定自我开发目标，加深员工对所从事工作的认识，以培养员工的责任感。 4．正确地把握员工的心理特点、能力及素质，为人力资源管理的运用提供参考。 二、主管面谈前的准备工作 （一）准备面谈资料 绩效面谈之前不但要做好准备，而且要做好充分的准备，最好事前做好演练，针对每个员工的绩效考评结果，结合员工的特点，事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工作特别的澄清说明，只有每项内容都准备充分了，才能更好地驾驭整个面谈的局面，使之朝积极的方向发展，而不是陷入尴尬的僵局或面红耳赤的争吵，僵局和争吵都会损坏与员工的关系，不利于以后工作的安排。事前要收集以下资料：? 1．员工的绩效考评表 2．目标管理卡? 3．岗位说明书??? 4．员工的绩效档案? 5．员工绩效面谈记录表 （二）确定面谈时间 选择绩效面谈时间非常关键。最恰当的时间是主管与员工都能腾出来，且不受干扰的时候。当主管拟定一个面谈时间后，一定要询问员工这个时间是否可行，这样一方面可以表示对员工的尊重，另一个面可以认员工这段时间是否有其它的安排。另外，还应该计划好面谈将要花费的时间，这样有利于安排好手头的工作，给绩效面谈留下足够的时间，避免讨论受到干扰。面谈的时间不宜太长，一般为30分钟至一个小时。 （三）安排地点和设备 面谈的地点最好选择一间单独的办公室或小会议室，面谈场所要完全与外界隔离，既要保证不受到其它干扰，不被其他人看到室内进行面谈的过程，又要让面谈双方感到舒适、轻松。 在布置面谈场地时，主管可根据员工的职位、性别和个性安排好谈话者的空间距离和位置，以便于双方沟通。距离太远，沟通的双方无法清晰地获得信息；距离太近，又会使双方感到压抑。 （四）开场白、谈话过程及结束方式 1．如何开场 开场白有很多种形式，可先谈最近发生的大事和新闻，也可先谈员工家里最近发生的小事或其引以为傲的好事，或者干脆单刀直入谈本次面谈的目的。到底采用何种方式开始面谈，取决于具体的谈话对象和情况，不管采用何种方式，一定要是最自然，且能营造最佳面谈气氛的。 2．谈话过程与方式 绩效面谈的过程有多种方式，如：（1）首先谈员工本期工作表现的优点，对成绩加以肯定，再谈不足和有待改进的地方。（2）在提出自己的评价之前，先要下属员工自己说出他（她）的看法；或让下属把考评表上的所有项目都先看完，再逐项让其先说。（3）直接就考评表中的内容逐项与员工进行沟通，如果双方的认识一致就进行下一项讨论，如果双方意见不一致就通过讨论争取达成一致，对于实在无法达成一致的意见，可暂时放在一边，事后再做进一步沟通。不论采用哪种方式，目的在于双方能就如何提高工作绩效达成一致的看法。 3．如何结束面谈 一般来说，在双方对绩效考评中的各项内容基本达成一致意见后，就可以结束面谈了。如果某些问题还未达成一致，面谈结束时要向员工提出自己的建议，并约定再次面谈的大致时间。 （五）通知面谈 通常一个主管有若干个下属，但不可能同时面对一群人来面谈，只能一个一个单对单地面谈。所以必须有一个统筹的安排，根据自己的工作安排，与员工进行适当的沟通之后，拟订一个行之有效的面谈计划，并告诉员工面谈的时间、地点、目的与准备事项，让员工有一个心理和行动上的准备。 三、员工面谈前的准备工作 只有经理本人做准备是不行的，面谈是经理和员工两个人共同完成的工作，只有双方都做了充分的准备，面谈的成功才成为可能。所以，在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工，让员工做好充分的准备。? （一）收集本考评期与绩效有关的资料 这些资料包括本期所做的工作和成就，对于完成得好的工作任务，需要以事实为依据具体说明。 （二）做好自我评估工作 绩效面谈注重现在的表现，更注重将来的发展。因此，主管除了想听到员工个人过去的总结和评价外，还希望了解员工个人的未来工作计划，特别是针对不足的方面如何改进和提高的计划。为了能更好地做好对自己的工作实现进行了解和