家族小企业传承首要要设计人才资本化规章制度.docVIP

家族企业传承首要要设计人才资本化制度演讲人：北京丰收企业管理顾问有限公司、联智秋实投资公司董事长陈惠湘 演讲实录： 人生下来都是人，最后有的人变成了人才，企业中叫做人力资源。中高层或者经营者，再往上走，就成了资本，而不是资源。 我自己个人有多年的人力成本的概念。当年没有搞长三角那种激励劳动生产率的计件工资制，但我很长时间从事的工作决定了我是“资源”，包括在传统的国有企业的历史和后来在联想集团的经历。尽管我也做过中层和高层的经理，那个时候的薪水也是比较高的，但还是资源，就好比铜矿和煤矿那样。后来玩票做了两年CEO，这个时候可能是人力资本了，可以获得资本价值的认可。 现在自己也有一些投资，从这个意义来讲，一不小心我也成了资本。像我一样的人，就要考虑在第二个阶段的人如何变身为资本。 我对人才资本化的五个认识，完全结合了自己过去的体验、思考。我在11年时间里，非商务目的跑过和看过的中外企业超过了400家，因此写书的时候，我的书名叫做《边跑边想》。 如今，新经济(行情论坛)魅力的并不限于互联网、IT，还包括了传统制造业、先进制造业和服务业等等。既然是思考人力资本，就要先想清楚竞争趋势是怎么回事。 我自己想，人类社会发展到今天，发生了巨大的变化，我们总是谈企业核心竞争能力。什么是企业的核心竞争力？第一条，制度本身就是企业核心竞争力。中国改革开放的实践证明了这一点。没有中国的改革开放到今天，鲁冠球、马明哲、柳传志也好，这些人到今天是什么，不会是资本，而他们此刻都是资本了。 我们再想想八十年代之后美国企业的实践。因为大家知道七十年代美国企业相对日本企业有一段是低迷的，此后美国企业的崛起，发展到很强大直到到今天。最重要的实践是什么？ 除了美国国家产业战略外，最重要的实践是制度创新的实践，所谓的期权、分红权和股权等等，因为这样的实践产生了郭士纳等等。 第二个思考角度，商业模式也是企业核心竞争能力。 一周之前到浙江的企业跑，第一家是正泰、第二家是报喜鸟、第三家是大虎牌打火机，然后是杭州的西子控股。 正泰由一个股东变成家族成员五个，第二个阶段变成了56个，数据记不清楚，第三次变成了100多个人，这不是最重要的，此刻正泰集团的状态，作为销售规模200多亿元的企业，净资产收益率可以超过30%。企业资产负债率30%，其中有20%是业务融资，什么意思？围绕他有700个供应商的产业集群，实现了零库存。也就是讲，银行直接负债融资只占10%，企业每年RD的投入超过了5%。考虑到这种制度设计，考虑到正泰的商业模式，我很坦白讲，如果再过几年，假如正泰产值达到1000亿元，我本人不会觉得有多么的惊讶。 这是正泰的模式，当然中国有很多的模式。商业模式的创新到今天为止，很多的时候，企业界在思考，理论界也在思考。例如两个大的问题，第一如何实现企业的轻资产重价值、表内资产和表外资产的问题。如果表内资产无限大，表外资产无限小，这是烂公司要死人的，岌岌可危，明天倒下也不奇怪。表内资产比较小，表外资产比较大，我说的不是小金库，大家都知道表外资产是什么，这个企业就会有辉煌的未来。这就对商业模式提出了重要的思考，这是很重要的。 传统的管理理论对企业的认识，企业的盈利取决于什么？很多时候，传统认为，利润跟规模有关系的。美国的理论认为企业的盈利跟顾客忠诚度有关。忠诚度在今天美国的理论界是主流的声音，即所谓80/20原则——最重要的利润来源于少数高忠诚度客户。也正是基于这样的理论变化，在中国才诞生了携程、浙江贝因美等企业。 于是大家思考一个问题，为什么人类社会从工业经济走到现在，不知不觉就发生了这样的变化？很简单，过剩经济导致了消费者需求改变——由简单的产品需求、物质需求上升到服务需求、精神需求。 在这样的竞争要求下，企业怎么办？我们会发现商业模式创新的要求，更多的时候不是单一货币资本，不是单一现金出资人能够解决的，需要智力资本和人才解决的。这是新经济的魅力，也是今天竞争的要求和未来的趋势。 企业在这样的竞争要求下，企业家、老板重要的任务是什么？就是怎么实现企业的人才资本化，按照刚才讲的可以人才资源化、也可以人才资本化，人才资本化是更高层次。 未来企业竞争的是什么，竞争的是表外资产，除了商誉、技术和品牌外，非常重要的和根本的是企业的人才资本量。你的人才资本量越大，竞争表现就更好，这是我谈的第一个方面的思考。 如何人才资本化，一个制度就可以解决所有的问题？不可能的。西方的制度尝试也导致很多的企业倒闭，没有那么简单的。 我思考的主题是人才资本化，而不是人才资源化，人才资源化是低下的层面。我在联想做中层和高层经理的时候，柳传志思考的内容就是这样的，现在谈的是人力资本化，而不是人力资源的问题。 这里面有两个问题，包括所谓的评估。第一个是人才资本化的风险控制。这是风险很大的事，例如现金出资人投入资金后赔