制造业90后员工管理研究 (共2篇).doc

制造业90后员工管理研究 (共2篇) 制造业90后员工管理研究进入21世纪以后，就制造业而言，85后和90后已逐渐成为员工结构的主力军，然而，该人群极具个性的群体特征，尤其是90后这一特殊群体，他们的出现对集团现有的基层管理理念和管理方式提出了新的挑战，集团基层管理者也面临着前所未有的压力。 面对90后大批量地涌入企业，并将成为企业发展和壮大的重要力量，管理者在头痛，社会在忧心，作为基层管理者的我们又该如何适从?目前，国内关于90后心理研究的课题很多，大多都是从心理学、社会学等角度入手，探讨80后管理的课题也有不少，但是关于如何对90后进行有效管理的研究并不多见，还有很多人将把80后和90后等同起来一起研究，这也都是不严谨、不科学的做法 本文试图从集团员工结构变化的实际入手，通过有针对性地对90后群体特征及其成长背景的深入研究，并结合集团基层管理的现状，探讨90后员工管理的理念，并得出了一些基本的管理方式和方法。 在本文的撰写过程中，任纲经理在百忙之中屡次莅临指导，以自己的亲身经历和管理经验，现身说法，使本文得以顺利完成。在此，对任经理热忱地育人态度和严谨的工作态度表示衷心的感谢，并致以崇高的敬意。 一、集团员工结构分析 以iPEG华中塑艺制造处为例，根据SHZBG郑州人资发出的8月份最新人事数据显示，iPEG华中塑艺制造处8月份在职人力13094人，其中，1990年以后出生的员工总数为5753人，占在职总人数的43.94%；1986~1989年出生的员工总数为5098，占在职总人数的38.93%；1980~1985年出生的员工总数为1752年，占在职总人数的13.38%；1979年以前出生的员工总数仅为491人，仅占在职总数的3.75%。在职员工各年龄段的具体分布详见下图： 资料来源：塑艺制造处8月份人事数据 由上图可见，华中塑艺制造处的员工结构已经发生了重大变化，90后出生的员工人数将近总人数的一半，85后出生的员工人数为10851，占在职总人数的比例高达82.87%，这表明，85后和90后已经成为华中塑艺制造处员工的主力军。那么，由此类推，整个华中制造总处、iPEG产品处、SHZBG事业群乃至整个集团，其基础员工的年龄结构应该大致相当。 年龄结构的改变看似一个小小的变化，却给我们的基层管理带来了新的课题，提出了新的挑战。年龄结构的变化，折射的是管理对象的变化，更准确的地说，是管理对象特点的变化。正是90后性格、心理的新特点，打破了我们现有的管理理念和管理模式，使我们以往的管理理念、管理方式、和管理经验全部“失效”，给我们的基层管理带来了很大的难题和挑战。要想破解这一难题，我们就不得不先从“90后”的群体特征开始入手。 二、90后的群体特征 2.1.对工作意义的认知不同 較早年代出生的员工更多地把工作当作头等大事来看待，他們最少也會把工作当作养家糊口的经济来源，更有許多人會把工作当作实现人生价值的重要途径。但是不管怎样他們都會非常重视工作，很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为工作就是一切，是保障生活的基礎，所以工作一定是優先于其它事務的。 而在现在社會，一切事務都在向多元化發展，人們选择的余地也有了很大的拓展。同時获得经济收入的方式也更加多元化，現有工作对于很多人来说也只是眾多选择中的一种而已，這就造成了員工工作觀念的轉變。如今的员工似乎更多地把工作当成一件可有可无、可大可小的事情，僅僅是自己暫時的生活选择。有的人将工作当作展示自己能力的舞台，有的人将工作当作积累自身經驗的跳板，甚至有的人将工作当作一个消磨时间的事情，以免無所事事感覺無聊。許多人认为現有工作僅僅是生活的一種選擇，自身的感受更加重要，所以想工作就工作，不想工作就马上辞职不干。沒有更多地考慮自身責任與公司的需求。 2.2.接受任务的方式不同 相比而言較早年代出生员工的執行力更強，只要是公司提出的要求、领导分配的任務，员工绝大多数時間会不折不扣地去完成。這些员工的生长环境更單一，大多數人是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的任務，也会出于对领导的尊重将工作完成。员工执行的前提僅僅是明确的任务分配。领导与员工的沟通只通過命令指示的方式也可以達成目标。 然而，90后员工更容易對工作提出異議，挑戰領導的權威。他們認為公司提出的要求、领导的分配也沒什麽大不了，不认权威只认自己的道理，员工认为有理有利的任務才會執行，员工认为没道理没利益的任務很可能拒絕執行，或只做表面功夫背地里打了折扣。希望90后员工做好一件事情，最好事先做好沟通，要让员工認清任務的緣由，有完成任務的動機才能保證任務的順利完成。现在的領導最好以平等的身份与员工進行溝通，启发加引导，让员工發自內心認為一件工作值得完成才能實現整體目標的最優達成。 2.3.