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浅谈用人唯贤与用人唯能 　　摘 要：本文主要阐述用人唯贤与用人唯能不同，建议组织管理者改正以往用人唯贤的思想，认识到用人唯能的重要性。 　　关键词：浅谈；用人唯贤；用人唯能?? 　　中图分类号：D26文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）01-0384-01?? 　　 　　古书《尚书#8226;咸有一德》：“任官惟贤才，左右惟其人。”古人提倡用人只选德才兼备的人，但随着时代的变迁，用人唯贤并不符合所有的组织发展的用人制度。成功的用人制度为组织的发展奠定了基础。用人唯能是在用人唯贤之上发展而来的，更适合目前组织的用人制度，更有利于组织的发展。 　　?? 　　一、 用人唯贤 　　 　　?ビ萌宋ㄏ褪侵秆∮玫虏偶姹傅娜耍?然而不同的管理者有不同的德才标准，管理者往往倾向于选用与自己标准符合的人，这样难免会出现偏差。在著名的微软公司有一句话, 翻译成中文是： 一流的人雇一流的人, 二流的人雇三流的人。 　　?ニ?以当组织中, 雇佣了第一个二流的人的时候就是组织走下坡路的时候,这句话揭示了管理者的标准在雇佣员工时会产生很大的影响。也就是说用人唯贤的选人制度并不能有效地保证组织的发展。 　　?ヒ恢币岳垂芾碚咄诽鄣奈侍饩褪侨绾斡萌耍?才能使组织发展壮大，在现实中，由于利益的关系和管理者自身对“贤”和“亲”界定的模糊，组织管理者用人唯贤极有可能会演变为用人唯亲。 　　?ビ萌宋ㄇ椎淖橹?中，员工的结合靠的不是组织共同的利益，而是员工之间若隐若现的关系。这样的组织不利于组织制度的贯彻。在当今竞争激烈的环境下，这样的组织很容易被淘汰掉，更谈不上长久的发展。 　　?セ羯Ｊ匝橹な盗俗橹?员工不单单是一个自然人，同时也是一个社会人。是社会人便离不开组织中人与人之间的关系，也可以说组织就是一个关系的网络。在这个关系网络中，用人唯亲的用人制度势必会阻碍组织的发展。由于用人唯贤与用人唯亲难以划清界线，不利于组织管理者选择对组织发展有助的员工，用人唯贤的弊端就显而易见。 　　?? 　　二、 用人唯能 　　 　　?ス芾泶笫Ρ说?.德鲁克认为卓有成效的管理者在聘用和提升有关人选时，考虑的是这个人能干些什么。同样这些管理者在做人事决策时，考虑的是如何充分发挥员工的长处，而不是员工的短处。彼得.德鲁克所说的“能干些什么”和“长处”指的是员工的才能，也就是“用人唯能”中的“能”。 　　?ビ萌宋?能包含了将合适的人放在合适的职位的用人思想，这种思想也是人力资源管理的核心内容，所谓合适的人就是在这个职位上有“能”的人。当组织中的每个员工都有“能”，都能胜任现在的工作时，组织这个系统就能很好的运作。 　　?ト绾问迪帧坝萌宋?能”？其实，组织管理者是可以实现用人唯能的。 　　?ナ紫纫?对组织中的核心职位进行工作分析。 　　?ゴ庸芾淼慕嵌壤唇玻?工作分析是一项管理活动，是其他管理职能的基础性平台；从过程来讲，工作分析是通过各种手段和方法收集有关工作信息，并进行整理、分析和综合的过程。工作分析的过程是对职位深刻认识的过程，进而可以概括出适合工作人选的特征要求。其结果是获得职位说明书。职位说明书可以为以后的人员聘用提供依据。总而言之，第一步就是要对职位有一个清楚的认识。 　　?テ浯我?对选拔的人进行分析--胜任特征模型。 　　?ッ拦?哈佛大学麦克兰德（McClelland）教授在《美国心理学家杂志》发表了“测量胜任素质而非智力”的论文。他是针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中能否取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出胜任特征。 　　?ナと翁卣髂Ｐ途褪俏?完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括表面的动机和潜在的动机，如：知识技能、自我形象、个性和品质等。通过员工胜任特征模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，为人员选拔提供了一个更加科学的标准。胜任特征模型的目的就是要对人有一个正确的认识。 　　?プ詈缶褪侵拔挥肴说钠ヅ洹? 　　?ネü?工作分析和胜任特征模型可以容易地找到与职位匹配的员工，使职位与人员能够实现很好的对接。 　　?ビ萌宋?能的整个过程： 　　 　　三、 结束语 　　 　　?ハ衷谠嚼丛蕉嗟淖橹?管理者认识到工作分析和员工胜任特征的重要性 ，这就为用人唯能打下了基础。工作分析结果工作描述和职位说明书可以为招聘选拔员工提供可靠的依据和量化指标，组织管理者通过对某项工作的分析，了解这项工作需要完成的任务、以及完成这些任务需要具备的知识、技能和能力，就可以更好地选拔人才。通过胜任素质模型，能将人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源