人力资源各类技巧.docVIP

21种技巧可让你的员工活跃起来 员工是企业最宝贵的财富，只有员工的忠诚度和满意度提高了，企业的效益才能日新月益。 以下21种方法能使你的员工活跃起来，不妨一试。 （1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现； （2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当； （3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高； （4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策； （5）信任员工，赢得他们的忠诚信任； （6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本； （7）聆听下属的建议，他们也有好主意； （8）如果有人举止怪异，应该追查； （9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里； （10）解释“为什么”要做某事，如盯员工会把事情做得更好； （11）万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你； （12）告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感； （13）提出建设性的批评，批评要有理由，并找出主进的方法； （14）在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他； （15）以身作则，树立好榜样； （16）言行一致，不要让员工弄不清要到底应该做什么； （17）把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力； （18）假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处； （19）尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及； （20）制订长、短期目标，并且让每一位员工清楚公司的发展目标； （21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。 诉你17种高效选聘方法 绝大部分公司在招聘过程中广泛采取的方法是非结构化面试，几个面试人员，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题(多半是临时想出来的)，再结合学历、工作经验、谈吐和感觉形成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。 这种方法的能选对人吗?能，不过只能选对20％，和抽签的结果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程有效的步骤与方法。 选聘流程的五个步骤 这五个步骤可以确保你设计出高质量的选聘程序，避免在技术上可能出现的“误伤”(拒绝了合适的人)或“走眼”(选错了人)，并能建立起一个持续改善选聘效果的循环。 步骤一：分析工作 首先要撰写工作描述和职位说明书，并确定该职位的关键指标(KPI)。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。例如，候选人必须具有进攻性吗?是否需要速记?候选人必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗?这些要求就是测试的预测因子，它们应能预测个体工作绩效的个体品质和技能。 在第一步中，还必须定义成功地执行工作的标准。成功的标准可以是生产相关标准(Production-related criteria)，如数量、质量等；也可以是数据，如缺勤、服务期等，或(监督人员等的)判断。 人们往往仔细挑选预测因子，却忽视选择好的绩效标准，这样做是个错误。在后面我们会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。 步骤二：选择选聘方案 接着要选择、设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的预测因子，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。例如装配线工作岗位，最有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试。 每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，后面会详细介绍17种选聘技术的适用范围和有效性。我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。 步骤三：实施选聘方案 主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著提高选聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。 步骤四：把选聘结果与工作中的绩效联系起来 精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。 我们通常用期望图来确定测试分数与工作绩效之间相关性。例如，对接受了斯特隆伯格敏捷性测试的装配线工人的统计表明，处于测试分数最高的1／5组的人，有97％的可能性被评定为高绩效者，而处于测试