建立企业科学的薪酬管理制度.doc

建立企业科学的薪酬管理制度 摘要： 薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬，包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为间接金钱报酬和直接现金收入。间接金钱报酬包括员工福利、保障、事业平台、职业规划等；直接现金收入包括：固定薪酬、绩效薪酬、各种以现金发放的补贴。从员工的角度来看，各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的，差别不太大；绩效薪酬是与企业效益密切相关，不能作为个人薪酬的评价标准；而固定薪酬才是直接现金收入的基本，是员工关注之点。从企业的角度来看，固定薪酬是吸引、保留核心员工的一个重要因素，一个稳定的基本薪体系确定下来，员工才会放心，抱怨才会减少。一个以固定薪酬为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说重要企业战略的实现与薪酬设计的关系影响薪酬体系的因素目的在于能对企业薪酬设计者有一定的实践借鉴作用薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。 薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。 二、企业战略的实现与薪酬设计的关系 S L+ k6 b A; o/ Z$ |3 y6 ~3 U# X: p+ {) [6 Z4 I8 l% K0 m% m在我国市场经济高速发展的今天，市场竞争日益加剧。企业战略对于企业的发展壮大起着关键作用，即企业的实力来源于一个适应市场的战略。企业战略的实现离不开人才，而人才作用的发挥离不开薪酬体系这个杠杆。当薪酬体系和战略统一到一起，并能够得到有效的管理时，它就能够增强员工的责任感。从而使组织能够成功的实施它的战略。因此，一个设计良好并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相适应，并支持企业战略的实现。薪酬制度越是支持企业战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和领悟公司的战略，从而其工作的绩效越能促成组织目标的实现。, B( g z5 w6 N3 ?9 E/ K, w, I8 B+在现代人力资源管理中，薪酬管理被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是企业员工从事劳动的物质利益前提，是工薪阶层维持生计的来源。也因为薪酬决定与薪酬分配是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。众多企业的实践证明，员工的业绩和企业的薪酬管理有极为密切的关系，一个科学而公平的薪酬制度是企业成功的基础；反之。一个不科学不公平的薪酬体系会极大地打击员工的积极和企业的经营效益影响薪酬体系的因素 根据对激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。 薪酬政策:是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。 个人因素的影响 工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。 资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。外部因素的影响地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。 劳动力市场的供求关系:劳动力价格(工资)受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般供大于求时，劳动力价格会下降，反之亦然。(3)社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济较好时，通常员工的薪酬水平相对也较高。综合考虑这些因素，可以得到确定薪酬管理的五大指标：岗位工作的价值、员工的能力、相关岗位人力市场的需求情况、当地最低工资标准、企业人力资源成本。岗位工作的价值岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。工作价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。!需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性，工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。在进行岗位调查时，采用问卷法、面谈法和观察法相结合的方式