正式员工讲训项目薪酬的管理办法.docVIP

北京联合智业企业发展研究院 管理研究中心 培训师薪酬管理办法 管理研究中心 2005-7-5 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 1 第三章 薪酬结构 1 第四章 等级工资 2 第五章 浮动工资 3 第六章 工资调整 4 第七章 其他 5 第八章 附则 5 附件一 项目绩效工资计算办法 6 附件二 培训人员/培训人员出差补贴办法 8 附件三 项目组岗位等级工资表 10 附件四 管理培训公司薪酬调研情况简介 11 第一章 总则 适用范围本适用于（以下简称）全员工。 目的 制定的目的在于使员工能够与中心一同分享中心发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。。员工分职系，分别为管理职系、技术职系。针对这个职系，采取与年度绩效、绩效相关的等级工资制。实行等级工资制的员工是内从事工作的员工，包括管理职系中的技术职系。第三章 结构 员工收入包括以下几个组成部分： 固定工资，等级工资 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； 附加工资，包括一般福利、统筹固定工资 等级工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的价值 浮动工资 附加工资 附加工资 = 餐费 + 福利 + 统筹个人所得税 + 附加工资是项目组正式在册员工所能享受到的一种福利待遇。 餐费是中心为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月X元，计入当月工资。 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的中心为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 统筹包括医疗保险、养老保险、失业保险等国家相关法律规定的必须为职工交纳的相关保险与住房公积金。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中心相关政策。 注：员工与中心发生劳动关系满一个月，中心需给员工交纳以上各种保险。 个人所得税，具体数额参见国家有关规定和中心相关政策。 岗位补贴，考虑到培训人员岗位的特殊性，根据具体情况提供岗位补贴（不含北京近郊区以内项目），具体数额见附件二《培训人员出差补贴办法》。 第四章 等级工资 等级工资 年底考核系数=年内所有项目考核平均分/100 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金总额由中心整体效益确定，由中心年底奖金总额分解到项目组，然后由项目组分解到个人。 项目组奖金发放金额的计算方法 个人年底奖金实际发生额的计算方法 第六章 工资调整 项目组工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。 项目组工资调整周期与调整幅度根据中心效益与中心发展情况决定。 个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动决定。 考核结果对应关系如下 考核分数 90—100 80—89 70—79 60—69 59（含）以下 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则工资等级不再变动。 第七章 其他 第八章 附则 本方案解释。 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规有关予以实施。  项目绩效工资核算到每个项目每笔回款额，每笔回款额形成项目组绩效工资计提基数（具体情况见下表）： 类别 项目收入 项目工资提取率（%） A 5万元以下 30 B 5--10万元（不含10万元） 30 C 10--30万元（不含30万元） 30 D 30--50万元（不含50万元） 35 E 50--100万元（不含100万元） 35 F 100万元以上 35 2．概念解释 2.1项目净利润=项目收入—（项目人员工资+项目费用+公共费用摊销）。 2.2项目净利分配为公司留存（公积金）、股东收益、项目组奖金。公司留存用于：责任和风险承担、员工福利和保险、发展基金（比如奖学金、管理学论文奖金）。 2.3项目费用含：项目开发费、差旅费、应酬费、交通费、资料数据费、公关费用、外聘顾问费、公共费用（除工资和项目费用之外的所有费用） 3．项目组绩效工资发放规定： 3.1计算公式：项目组绩效工资=项目计提的工资额*考核分/100 3.1项目结案以客户