高职院校人事制度改革的思考与实践.docVIP

　　高职院校人事制度改革的思考与实践 摘 要：深化人事制度改革是高职院校人才强校的根本和办出特色的关键。人事制度改革是个复杂的系统工程，其重点是聘任制和分配制度改革。在实施高职院校人事制度改革的过程中，要坚持以人为本的办学理念，注意解决好用人机制、分配机制的配套 问题 ，并努力做好教职工的思想发动和观念转变工作。 关键词：聘任制；分配制度；人事制度改革；高职院校 深化高职院校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。 一、推进聘任制改革，增强用人机制活力 高职院校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。高职院校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施。其中，人事制度改革的重点、难点和切入点，应当是教师队伍和管理队伍聘任制度的改革。 (一)深化教师聘任制度改革 　推进教师聘任制是《教师法》、《高等 教育 法》的 法律 规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和 发展 战略全局的重要问题。北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中 科技 大学等部分部属高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革提供了宝贵经验。在有针对性地借鉴已有经验的基础上，顺德职业技术学院在2004年以“淡化身份，强化岗位，按需设岗，竞争上岗，合同管理”为原则进行了教师聘任制度改革。主要做法有以下四个方面： 1．以“淡化身份，强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。 2．以“按需设岗”为学院人力资源优化配置的标准，克服以往因人设岗、重复设岗等问题。 3．以“竞争上岗”为用人机制的操作 方法 ，改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗，使教师更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬业爱岗。 4．以“合同管理”为人才聘任的管理制度。通过签订聘期合同，既确立了法律保护的劳动关系，也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。 此外，学校还实行多元的人才引进模式。近年来，顺德职业技术学院在“学院十五发展纲要”的基础上，制定了《实施“人才强校”战略规划》，健全教师职业准入制度，拓宽用人渠道，采取多元的人才引进模式，使学院的人才队伍建设大步推进。具体做法为： 1．引进高质量的新教师。一方面，学院从重点大学的应届博士、硕士毕业生中适度引进人才，并有计划地引进一些在国内外有一定 影响 的专家；另一方面，从 企业 引进有较强实践能力的“双师型”人才。学院专任教师从2002年9月的128人增加到2005年9月的353人，其中高级职称由36人增加到122人；青年教师中有 研究 生学历的由14人增加到101人；“双师型”教师由46人增加到164人。 2．聘请有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学校工作。2002年9月以来，学院有计划、有组织、有针对性地从全国各地高校聘请从教时间长、有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学院短期工作。其中2002年9月至2003年9月，聘请副教授以上职称的11人，2003年9月至2004年9月，聘请副教授以上职称的29人，2004年9月至2005年9月，聘请副教授以上职称的59人。这些老教师在原来的高校从事过教学、科研或管理等工作，来到学院后，学院根据他们的特长，结合学院实际，给予有针对性的工作安排。有的被聘为学院的行政或教学顾问；有的被聘为教学督导；有的被聘为系副主任、专业负责人，协助系主任主管系教学工作或实验实训工作，负责专业建设工作，指导青年教师；还有的被聘为专业教师，利用自己长期以来所积累的专业知识和经验，对学生进行教育教学工作，指导学生全面发展。 3．延聘国际国内知名专家。2005年3月，学院制定《延聘国际国内知名专家教授基金方案》，设立延聘国际国内知名专家教授基金，积极延聘国际国内知名专家教授，提升学院办学水平，扩大学院国际国内影响。基金方案出台后不久，学院即通过 社会 团体、海内外华侨、港澳乡亲等筹措资金1000余万元。2005年6月，学院与香港理工大学合作，延聘亚洲知名的酒店与 旅游 管理业专家梁王巧云博士为总监，按照国际标准建设精品专业，为酒店旅游及餐饮行业提供高标准、国际化的专业教育。 几年来的实践证明，通过多种形式柔性引进不同