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给你“一分钟” 做一个优秀的管理者 来源:Texhr中国纺织人才网 发布时间:2014-05-13 点击率:107 文字:[大 中 小]核心提示：在管理上，我们常犯两个错误，一是认为管理的对象只有“人”；二是把管理的维度简单化。作为一个优秀的管理者，必须做到什么？本周HR小助手为您带来由管理大师所著的《一分钟经理人》，给管理者提供有效的解决方案，即三个简单实用的一分钟秘诀：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。 　　一个优秀的管理者，是一个善于设定一分钟目标、精于一分钟称赞、工于一分钟批评的高手。 　　在管理上，我们常犯两个错误，一是认为管理的对象只有“人”；二是把管理的维度简单化。 　　其实，作为一个优秀的管理者，必须知道： 　　①管理的对象应该是“关系”，而不是“人”。这样的管理，才会变得有效和互动。 　　②管理维度应该是“五维”，而不是单一的“一维”。它应该包括向下管理、横向管理、向上管理、向外管理和自我管理。 　　因此我们说，管理者就是对影响自己绩效的所有人的绩效负责的人。 　　听起来非常绕口，但做到这一点却并不复杂。由管理大师肯·布兰佳博士和斯宾赛·约翰逊博士合力所著的《一分钟经理人》给管理者提供有效的解决方案，即三个简单实用的一分钟秘诀：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。 　　一分钟目标 　　关键词—— 　　用精练的语言描述目标；让员工认同目标；设定目标标准，发挥员工潜力 　　困境—— 　　不管是设定目标也好，还是称赞和批评也罢，不少管理者总会不自觉地陷入一种想得到却做不到的“管理怪圈”。 　　在设定目标时，管理者不是由上而下直接盲目贯彻，就是自己拍脑门想当然。因此，如此设定目标的结果是：上司短暂的开心最后骂人，自己拍胸脯保证后来发现不对劲却也无力回天，下属则是能拖则拖，最后实在拖不下去就归结为目标不现实、市场变化了或拍屁股走人。 　　企业的目标就在这样的“怪圈”里循环，年前定，年中改，年末调，最后不是“皆大欢喜”，就是“亲者痛，仇者快”，或者是“树倒猢狲散”，“目标”就连同企业最后一起死去。 　　一分钟—— 　　管理者要让下属高效率工作，就必须令对方明白自己的目标和被期望的表现。 　　与下属协商，就他的工作目标达成一致意见； 　　明确好的工作表现是怎样的； 　　用不超过250字描述下属的目标，并写在一张纸上； 　　反复读你的目标，每次用大约一分钟的时间； 　　每天用一分钟时间审视自己的表现； 　　看看自己的行为是否与目标一致。 　　这样，企业、团队的目标，就不仅是某一个管理者的目标，而成为大家的目标。在完成目标的过程中，大家相互帮助互相鼓励。最后，企业或团队的每一个成员会为这一目标胜利或超额完成而找到了自己的价值体现；大家也在实现目标和相互合作的过程中，得到了历练和成长，在奉献企业或团队的同时更好地成长和成就自己。这就是一分钟目标的力量。 　　一分钟称赞 　　关键词—— 　　及时肯定员工业绩；注重并利用员工对称赞的心理反馈；鼓励员工继续努力并支持其走向成功 　　困境—— 　　在管理过程中，管理者对称赞的运用，往往走两个极端：要么是“吝啬表扬”或“称赞过度”。 　　在表扬上，一种倾向是对下属做对了什么或做好什么，不给予表扬和称赞，让下属们看不到前进的动力，“热脸贴了冷屁股”；或是不给予及时的表扬和称赞，让下属们看不到前进的标准，“热情的沙漠变成了冷漠的岩石”。最终的结果都是会让下属们受挫，从而停下来观望或选择离去。 　　另一种倾向就是不依据下属的行为标准和工作作为来进行表扬和称赞，而是根据管理者的个人好恶和下属的表面功夫来进行表扬和称赞。这样做的结果就会让在企业或团队里形成一种非常不好的氛围：唯上司是瞻，而不是唯业绩论；唯溜须拍马是瞻，而不是埋头做事论。 　　一分钟—— 　　一个人在自我感觉良好的时候，才能做出优秀的业绩，而帮助别人获得良好的自我感觉是提高效率的关键。 　　预先告诉人们你会让他们知道你对其工作业绩的评价； 　　及时地对他们称赞； 　　告诉他们对在哪里，并且要说得非常具体； 　　告诉他们这件事情做对之后，让你感到多么开心，对组织和其他同事有多么大的帮助；停下一分钟，让他们静静地体会”你的开心； 　　鼓励他们以后继续这么做； 　　和他们握手，或者用其他的举动向他们表明你会支持他们在组织中的成功。 　　这样的表扬和称赞，才会让下属们像上了发条的钟一样，永不停歇地工作，实现更好的自己。 　　事实也告诉我们，人们行动的最大动力来自于结果的反馈。反馈是成功的前奏。 　　一分钟批评 　　关键词—— 　　及时批评，并指出错误导致的后果；讲究批评艺术，运用情感诱导 　　困境—— 　　大多数管理者虽然都能意识到“反馈”是人们行为的最大动力，可他们通常在反馈结果时，忘掉了反馈的初衷，在批评上陷入了“秋后算帐”和